COMMUNICATION

LES 10 PRINCIPALES VALEURS CORPORATE
L’agence Wellcom a dressé un index international des valeurs défendues et affichées dans la communication institutionnelle de plusieurs milliers d’entreprises au sein de 11 pays de l’OCDE.
Bien que certaines valeurs reflètent surtout des déclarations d’intention, elles marquent néanmoins de vraies différences culturelles d’un pays à l’autre.
En ce qui concerne la France, comme d’ailleurs dans la plupart des autres pays, c’est l’innovation qui arrive en tête. Toutefois, les entreprises françaises se distinguent nettement en privilégiant nettement les valeurs de corps comme l’esprit d’équipe, l’intégrité et le respect, bien avant l’ambition ou le succès. Il apparaît même que la recherche d’excellence, la qualité, la satisfaction et surtout la proximité client ne soient pas des valeurs nationales (ce qui contredit l’article précédent).

• Classement des 10 valeurs françaises les plus souvent citées dans la communication corporate des entreprises :

1. Innovation
2. Esprit d’équipe
3. Intégrité
4. Respect
5. Responsabilité
6. Satisfaction client
7. Qualité
8. Partage
9. Excellence
10. Proximité
Source : Agence Wellcom

DIRIGEANT

3 PRIORITES FACE A LA COMPLEXITE
Selon la dernière étude mondiale IBM Global Business Services, la crise a fait naître une nouvelle économie qui oblige les patrons à affronter un environnement de plus en plus complexe.
Il ne s’agit plus seulement de prendre en considération les marchés et la compétition mais aussi compter sur les changements technologiques, les risques macroéconomiques, l’influence croissante des réseaux sociaux, la pénurie de talents ou encore le climat.
Ainsi, 85% des chefs d’entreprise français s’attendent à une complexité encore plus élevée dans les 5 années à venir, alors que 56% (contre 49% à l’international) se sentent «prêts à affronter la complexité à venir». Il ressort également de cette étude que les entreprises qui vont le mieux réussir sont celles qui possèdent 3 atouts :
• La créativité managériale avec de nouveaux styles de management, des méthodes de communication différenciées et une recherche permanente de solutions innovantes et inédites ;
• La proximité avec les clients en faisant de la relation client un aspect central de l’activité de l’entreprise fondé sur l’analyse prédictive des données afin de toujours mieux discerner leurs véritables attentes ;
• La dextérité opérationnelle qui repose sur une rapidité de décision dans le cadre d’une gouvernance décentralisée et qui suppose d’analyser en permanence les signaux faibles.
• Les 3 priorités des dirigeants face à la complexité :
    - 88% veulent se rapprocher du client
    - 81% veulent privilégier les compétences humaines
    - 76% veulent approfondir leur connaissance des clients

DES PATRONS INQUIETS MAIS OPTIMISTES
D’après une enquête KPMG, 80% des patrons de PME se disent inquiets et 62% redoutent même une baisse de leur chiffre d’affaires cette année.
Toutefois, une majorité d’entre eux se disent optimistes en considérant que le plus gros de la crise est derrière eux (59%), même si 41% préfèrent rester prudents et considèrent qu’il faudra attendre fin 2010 pour en sortir.
Globalement, les dirigeants de PME semblent tenir la barre et s’en sortent mieux que les grandes entreprises dans ce contexte socio-économique instable. Ils sont 79% à estimer que les conditions d’accès au crédit sont particulièrement difficiles en avouant être directement touchés par ce durcissement.
Cette situation entraîne mécaniquement une baisse des investissements notamment dans le secteur tertiaire, même si 56% des PME interrogées ne souhaitent pas revoir leurs investissements à la baisse. Parmi les solutions envisagées pour lutter contre l’actuelle baisse d’activité : la restructuration (62%), le changement de stratégie commerciale (43%) et la baisse des recrutements. Seulement 11% de PME envisagent de recruter en 2010.

RETRAITE

LE «SMIC RETRAITE»
En matière de retraite, si les chiffres sont très variables selon l’approche statistique ils gravitent tous autour du Smic. Ainsi la retraite mensuelle médiane des Français pour une carrière complète (41 ans de cotisations) est de 1 334€ selon le Ministère du Travail. Le concept statistique de «médiane» signifie que la moitié des retraités ont un revenu supérieur au chiffre cité et que l’autre moitié a un revenu inférieur. Pour les salariés du secteur privé, la retraite médiane s’élèverait à 1 625€ et à 1 593€ pour ceux de la fonction publique mais tomberait à 1 147€ pour le minimum vieillesse en couple et à seulement 1 072€ en terme de retraite médiane pour l’ensemble des Français. D’après le fisc (enquête des revenus fiscaux), le niveau de retraite médiane serait même légèrement supérieur à 1 150€. Aussi bien difficile de savoir ce que touche réellement le retraité français moyen qui reste en quelque sorte un smicard jusqu’à la fin de sa vie. En matière de durée de retraite, il existe par contre de gros écarts entre un ingénieur (23,3 ans) et un salarié agricole (17,1 ans), ou encore entre les hommes et les femmes (5,2 ans d’écart). La seule véritable consolation, c’est que vers 65 ans, environ 73% des Français sont propriétaires de leur logement.

• Espérance moyenne de vie à 60 ans :
23,3 ans    Ingénieur
21,5 ans    Cadre administratif supérieur
21,4 ans    Instituteur, profession libérale
20,7 ans    Cadre moyen
20,2 ans    Agriculteur exploitant
20,1 ans    Artisan
18,8 ans    Ouvrier qualifié
18,4 ans    Ouvrier spécialisé   
17,1 ans    Salarié agricole
25 ans       Femme
19,8 ans    Homme

Source : IBM Global CEO Study 2010

MANAGEMENT

LES 7 PRINCIPES DE LA CROISSANCE DURABLE
Le cabinet Mercuri Urval, spécialiste du conseil en management, a pu constater que les sociétés qui ont le plus bénéficié des périodes de reprise étaient toutes fondées sur 2 grands principes de management : la vision à long terme partagée et génératrice d’innovation ; une gouvernance capable d’un comportement cohérent. Toutefois, selon elle, face aux profonds changements que profilent les 20 prochaines années, les entreprises vont devoir affronter une ère d’adaptation permanente en intégrant un troisième principe de management composé de 7 facettes indissociables pour réussir une stratégie de croissance durable :

1. La Connaissance : Il s’agit là de bien connaître son entreprise, ses activités, ses offres, sa position sur les marchés, ses capacités de développement…, afin que les collaborateurs puissent s’approprier et s’identifier à leur entreprise et donner le meilleur d’eux mêmes.
2. La projection : C’est la capacité de pouvoir se projeter dans le temps en ayant une vision simultanée à court, moyen et long terme de son entreprise, afin de mieux développer son sens de la conquête.
3. La veille : Rien ne vaut une bonne connaissance de son environnement clients, de ses concurrents et de ses fournisseurs, afin de permettre à son entreprise de développer des capacités d’empathie nécessaires à l’adaptation permanente de sa stratégie.
4. L’autonomie : Ou comment développer la connaissance de ses propres ressources pour mieux se renouveler et apporter des solutions à chaque difficulté rencontrée.
5. La créativité : Elle consiste à laisser libre court à la créativité des collaborateurs en appliquant un management autorisant la prise de risque garantissant à chacun une différence sur le long terme.
6. La mobilité : Elle caractérise la capacité à modifier la carte d’identité de l’entreprise, à pouvoir se diversifier rapidement pour survivre et poursuivre son développement en phase avec le marché.
7.  L’émancipation : C’est la capacité à changer les principes de survie de l’entreprise en sachant passer, par exemple, d’une croissance organique à une croissance externe.

PROMOTION SOCIALE

3 FORMES DE DECLASSEMENT
En France, l’ascenseur social fonctionne moins bien qu’auparavant avec 40% d’actifs dits «immobiles», 35% d’«ascendants» et 25% de «mobiles descendants», c’est-à-dire ceux qui ne sont pas parvenus à maintenir la position sociale de leurs parents. Ces derniers sont de plus en plus nombreux et représentent aujourd’hui plus de 25% des 35-39 ans, la tranche d’âge après laquelle les situations évoluent peu (contre 18% en 1990). Ainsi que le note le centre d’analyse stratégique, «La démographie joue un rôle dans l’effet mécanique qui fait que les enfants ont de plus en plus de mal à dépasser la position sociale de leurs parents». Selon lui, les premières générations du baby-boom ont limité les possibilités de promotion sociale des générations suivantes car «Elles étaient plus nombreuses et ont conservé jusqu’au terme de leur carrière l’essentiel de leurs chances d’accès aux catégories supérieures et intermédiaires, en dépit d’un niveau de formation inférieur à celui des nouveaux entrants sur le marché du travail». Cet organisme poursuit en indiquant que «La sécurité de l’emploi, par le CDI dans le secteur privé et par le statut dans la Fonction publique, a fortement pesé dans le sens d’une éviction des nouveaux entrants sur lesquels ont été reportés les besoins de flexibilité de l’emploi (intérim, CDD, temps partiel)». En résumé, comme le souligne le sociologue Louis Chauvel, «Non seulement les générations nées dans les années 60 (et après) doivent partager les opportunités de promotion sociale avec les nombreux prédécesseurs, mais en plus, ces opportunités diminuent».

Depuis plusieurs décennies, il existe 3 types de déclassement touchant à la fois les diplômés, les actifs et les cadres :
1. Le déclassement intergénérationnel affectant notamment les «mobiles descendants» ;
2. Le déclassement scolaire qui touche ceux qui ont un niveau de formation supérieur à celui normalement requis pour l’emploi qu’ils ont occupé (ou occupent) 3 ans après la fin des études ;
3. Le déclassement en cours de carrière qui concerne tous ceux qui retrouvent un emploi moins élevé qu’auparavant, notamment après une période de chômage.