CADRES

UNE RÉMUNÉRATION AU RALENTI EN 2009

L’écart de rémunération entre une PME et une grande entreprise est, en moyenne, de 11% en 2009 faisant que la rémunération médiane d’un cadre au sein d’une PME de moins de 50 M€ de CA est de l’ordre de 41 061€ contre 45 555€ dans une entreprise réalisant plus de 250 M€ de CA. Un écart de 4 500€ confirmé par l’observatoire des salaires qui, selon lui, «pénalise les PME quand le recrutement est tendu mais qui peut jouer en leur faveur quand il y a moins d’offres d’emploi que de demandes». Entre avril 2008 et mai 2009, le salaire moyen annuel des ingénieurs et des cadres n’a progressé que de 1,1% dans les PME (+1,4% en 2008) alors que la part variable se situe dans une fourchette comprise entre 6% et 21%. D’ailleurs selon la dernière enquête Towers Perrin, 85% des entreprises indiquent ne pas vouloir revenir sur la structure de la part variable, 44% ont choisi de revoir les objectifs en cours d’année compte tenu de l’incertitude des affaires et 17% ont décidé de baisser les montants de part variable sans modifier les seuils pour les obtenir. Il est clair que la crise économique a provoqué un fort coup de frein sur les rémunérations comme c’est le cas dans 53% des entreprises où les révisions salariales sont bloquées ou différées. En 2009, seulement 47% des entreprises ont procédé à des augmentations générales de salaires comprises entre 1,8 et 2% en moyenne, alors que 32% ont décidé de reporter leurs révisions salariales plus tard dans l’année et 21% ont prévu de les geler durant toute l’année 2009.

Les 3 principaux éléments de motivation d’un cadre (base 2009) :
51,9% La rémunération
27,2% Les à-côtés (avantages
en nature, mutuelle…)
20,9% L’intérêt du travail
Source : Cegos

LA RÉSILIENCE DES CHEFS D’ENTREPRISE
Un autre sondage Ifop indique que, malgré une conjoncture épouvantable, les patrons de PME font preuve de résilience en étant 53% à estimer être en mesure de maintenir leurs investissements cette année. Ils sont également 55% à considérer que leur entreprise résiste assez bien à la crise et même 31% à affirmer qu’ils font face au ralentissement sans menace sur la continuité de leur société. Le phénomène le plus frappant est que près d’un tiers des dirigeants de PME envisagent de baisser leur rémunération certainement en réponse aux 69% de salariés qui avouent leur faire confiance pour piloter efficacement l’entreprise dans la tempête actuelle !
Principales difficultés à surmonter en période de crise par les patrons de PME :
31% Baisse du carnet de commandes
30% Perte de certains clients
20% Pression des acheteurs
10% Difficultés avec les banques
9% Difficultés pour financer
les investissements

PME-PMI

DES CRÉDITS TOUJOURS AUSSI DIFFICILES À OBTENIR
Alors que la médiation du crédit s’ouvre dorénavant aux créateurs et aux repreneurs qui ne parviennent pas à trouver de financement, grâce à la mobilisation de tiers de confiance de la médiation (0810 00 12 10), près d’un tiers des TPE affirment avoir subi un net durcissement des conditions d’accès au crédit. C’est ce que révèle le dernier baromètre Ifop-Fiducial qui constate que le volume des crédits de trésorerie a chuté de 8,9% au premier semestre 2009. Selon la CGPME «Les difficultés pour obtenir des financements inférieurs à 10 000€ augmentent» notamment depuis le début de l’année avec une baisse de -1,2% du total des crédits aux entreprises. Seuls les crédits d’investissements ont augmenté de +1,0% malgré le constat d’une baisse de -3,20% de l’investissement des entreprises. Si le dispositif de médiation du crédit aux entreprises a déjà permis de débloquer 1,16 milliard d’euros depuis novembre 2008 cela concerne «Le plus souvent des demandes en trésorerie et en fonds de roulement» confirme René Ricol, le médiateur du crédit. Celui-ci regrette, par ailleurs, qu’il n’y ait «pas assez de dossiers d’investissement pour préparer la reprise». Le dispositif de médiation est d’ailleurs prolongé jusqu’à la fin de l’année 2010. De son côté, le GFI (Groupement des fédérations industrielles) qui représente 90% des industries plaide pour un fonds de garantie doté de 10 milliards d’euros destiné à aider ses adhérents à reconstituer leurs fonds propres en vue de préparer la reprise. Une urgence selon cet organisme, car le taux d’autofinancement des entreprises (50%) est actuellement l’un des plus bas des pays occidentalisés.

Nature des difficultés rencontrées par les TPE :
31% Durcissement des conditions d’accès au crédit
23% Refus de prêt
18% Obligation de garantie d’un organisme de cautionnement
17% Apport de garanties personnelles supérieures

EMPLOI

COMMENT SAUVER LES EMPLOIS EN INTERNE ?
En période de crise, la règle de base est de mobiliser tout le monde sur le pont pour «fabriquer» de l’activité en essayant de faire évoluer les mentalités. Face à une baisse d’activité de 20 à 50%, il est nécessaire de redoubler d’efforts mais de manière intelligente et productive. C’est du moins ce que conseillent de nombreux consultants et chefs d’entreprise en proposant des solutions anti crise reposant, à la fois, sur une double approche offensive et défensive ainsi qu’en veillant à respecter certains fondamentaux. La première des initiatives à prendre par tout bon dirigeant est de donner clairement l’exemple en s’appliquant d’abord à lui-même les efforts qu’ils demandent à ses collaborateurs, notamment en réduisant sa propre rémunération.

Check-list des actions à mener de la part de dirigeants «responsables» :
Les fondamentaux à respecter :
- Encore mieux communiquer avec les salariés
- Soutenir le moral des troupes
- Chercher à fidéliser les clients
- Rendre les négociations efficaces et créatives
- Améliorer la qualité du service client
- Optimiser les tâches de chacun en gagnant du temps
- Miser sur l’innovation produit, services, process
- Arbitrer le plus possible le portefeuille clients
- Avoir l’esprit «économie» et chasser les coûts inutiles
- Eviter d’être dépendant des banques
- Mettre de la souplesse dans l’organisation interne
- Commencer à investir pour la reprise

Les actions offensives à mener :
- Stimuler l’inventivité de chacun
- Favoriser au maximum la flexibilité des tâches
- Remplir le carnet de commandes en augmentant la pression commerciale
- Proposer des packages ou des offres moins chères
- Réorienter l’action commerciale en défrichant de nouveaux secteurs
- Développer et dynamiser les compétences internes par la formation

Les actions défensives à prévoir :
- Tailler raisonnablement dans les budgets et les comptes fournisseurs
- Aménager la durée du temps de travail
- Liquider les congés payés
- Recourir au chômage partiel
- Suspendre provisoirement le contrat de travail (congé sans solde, parental, sabbatique)
- «Prêter» ses salariés à une autre entreprise sans rupture du contrat de travail
- Produire de manière différente par des mesures spécifiques
- Geler provisoirement les rémunérations et jouer sur le niveau du variable

TRAVAIL

NOUVELLE OBLIGATION POUR L’EMPLOI DES SENIORS
A compter du 1er janvier 2010, les entreprises de plus de 50 salariés doivent conclure un accord ou établir un plan d’action sur l’emploi des seniors. Cela concerne les salariés âgés de plus de 55 ans si c’est le maintien dans l’emploi qui est privilégié ou les salariés de 50 ans et plus, si l’accord est plutôt axé sur le recrutement. Hors dérogation, les PME-PMI qui n’auront pas conclu d’accord ou de plan à cette date pourront être taxées à hauteur de 1% de leur masse salariale. Le site www.emploidesseniors.gouv.fr regroupe d’ailleurs l’ensemble des textes applicables, les mesures types à faire figurer dans les accords et des exemples de bonnes pratiques sur l’emploi des seniors. De manière plus générale, l’objectif fixé par le Conseil européen de Lisbonne en 2000 prévoyant un taux d’emploi des seniors de 50% est encore loin d’être tenu en France avec un taux de seulement… 38,3%.

Taux d’emploi des 55-64 ans (base 2007) :
70%       Suède
58,6%    Danemark
57,4%    Royaume-Uni
51,5%    Allemagne
44,7%    Moyenne Union européenne
44,6%    Espagne
38,3%    France
33,8%    Italie
Source : Eurostat

LES RUPTURES CONVENTIONNELLES EN AUGMENTATION
Entre le licenciement et la démission existe une autre forme de rupture du contrat de travail. Il s’agit de la rupture conventionnelle du contrat de travail dans laquelle le salarié confirme son accord pour partir de l’entreprise, après négociation amiable entre lui et son employeur. Le nombre de cas explose depuis août 2008 avec près de 89 000 demandes déposées et 67 000 homologuées à la fin du premier trimestre 2009. Actuellement, le nombre de demandes homologuées tourne autour de 13 000 par mois sachant que l’administration en refuse un certain nombre pour des motifs tels que : le non respect des délais, de la procédure ou du montant minimal de l’indemnité à verser au salarié. Il s’agit surtout d’indiquer aux employeurs la nécessité de respecter à la lettre la procédure et les délais fixés par la loi.

DES HEURES SUP EN BAISSE, DES HORAIRES ATYPIQUES EN HAUSSE
Sur un an, le volume des heures supplémentaires a baissé de -8,1% dans les entreprises de plus de 10 salariés et progressé de +5% dans celles de moins de 10 sal. Au total, c’est 165 millions d’heures supplémentaires qui ont été effectuées au premier trimestre 2009, soit 11% de moins qu’au dernier trimestre 2008. Selon une enquête de la Dares au ministère du travail, près de 2 salariés sur 3 (majoritairement des femmes) travaillent avec des horaires atypiques, c’est-à-dire avant 7 heures ou après 20 heures, la nuit, le week-end, à temps partiel ou selon des horaires décalés, longs, variables. Seulement 37% des salariés bénéficient d’horaires «normaux» en arrivant au travail le matin, en repartant le soir et en se reposant le week-end. Il s’agit principalement des techniciens, ouvriers de l’industrie et employés de banque. D’après Bernard Brunhes, expert des questions sociales : «Cela fait longtemps que le travail à horaires classiques se raréfie pour deux raisons : l’augmentation considérable du temps partiel et le développement d’une société de services», confirmant ainsi qu’en matière de flexibilité, l’«anormalité» est maintenant devenue la règle !

Répartition des contraintes d’horaires parmi les catégories de salariés :
37%    Horaires normaux
19%    Horaires décalés habituels
17,5%    Horaires à temps partiel
10%    Horaires décalés occasionnels
9,5%    Horaires longs et flexibles
7%    Horaires variables au cours de l’année
Source : Dares