Education et croissance
Prendre sa carrière en main
Se perfectionner en langues étrangères
Coopération intergénérationnelle

EDUCATION ET CROISSANCE

LE RENDEMENT MÉDIOCRE DE L’EDUCATION NATIONALE
De réformes en réformes de surface, l’éducation nationale semble toujours ne pas «coller» aux attentes modernes des jeunes et des futurs citoyens. Alors que l’enjeu du XXIe siècle est dans «l’économie de la connaissance», le «mammouth» semble figé sur des postures institutionnelles en retard de 2 ou 3 métros avec pour principale préoccupation, en son sein, la recherche de paix sociale, plus qu’une remise en question de ses méthodes. Selon un rapport de l’OCDE de 2006, il apparaît clairement que le rendement de l’éducation nationale française reste relativement médiocre par une addition de multiples aberrations. Parmi celles-ci, le constat que l’Education nationale est l’un des plus gros employeurs de la planète avec près de 1,3 millions de fonctionnaires et certainement le plus centralisé de tous. Contrairement aux dires des syndicats corporatistes, les embauches n’ont cesse de continuer avec près de 10 000 enseignants de plus depuis 1994 alors que le nombre d’élèves a baissé de 285 000. C’est aussi sous l’angle procédural, près de 3 000 pages de circulaires produites chaque année par le ministère avec un coût du système éducatif ayant augmenté de plus de 40% en 15 ans.
En fait, tout le système éducatif est concerné depuis l’école primaire avec un saupoudrage incessant de réformes dont la conséquence est de déstabiliser les instituteurs tout en faisant baisser le niveau scolaire moyen. C’est également le cas pour l’enseignement secondaire farci de bureaucratie écrasante avec des moyens relativement mal répartis, mais aussi de l’enseignement supérieur qui a dû longtemps supporter des budgets de misère et des cursus inadaptés. En ce qui concerne l’enseignement professionnel, force est de constater qu’un tiers des diplômés en BEP sont au chômage 3 ans après leur sortie de l’école.

BÊTISIER DE L’EDUCATION NATIONALE

Ecole primaire
• 15% des élèves incapables de lire à 15 ans
• 1 réforme tous les 3 ans
• Des profs débutants nommés dans les classes les plus difficiles

Enseignement secondaire
• Près de 2 000 profs sans élèves et payés à ne rien faire
• 160 000 élèves sortant chaque année du système sans qualification
• 3 000 pages de circulaires ministérielles par an

Enseignement professionnel
• 15% d’abandon dans les lycées pros
• 30% des BEP au chômage
• 50% de places vacantes dans les formations offrant les meilleurs débouchés

Enseignement supérieur
• 23% de diplômés du supérieur
• 32% de recalés au DEUG
• 11 000 inscrits en fac de sport pour 400 postes

LA NON QUALITÉ DU SYSTÈME
Le gâchis régulier résultant des méthodes de l’Ecole de la République peut se comparer au fonctionnement inadapté d’une entreprise industrielle. Selon Jacques Marseille, économiste et  professeur à la Sorbonne, «L’Education nationale produit chaque année 15% d’individus avec des défauts patents (illettrisme, aucune formation ni diplôme), 10% de travailleurs de plus pour assurer ce type de production, un doublement du montant de ses investissements avec des résultats qui stagnent et aucune valorisation de ses salariés (enseignants) dont le métier devient de plus en plus dur.» sans parler naturellement de «l’empreinte psychologique» affectant le mental, le moral, voire la motivation, d’un grand nombre de diplômés.
A écouter les politiques et ministres toujours satisfaits d’eux-mêmes, ce gâchis s’élève à seulement 8% d’une classe d’âge selon les chiffres du ministère «mais en réalité à 20% si l’on retient la définition internationale de l’échec scolaire qui retient deux indicateurs : la sortie sans qualification ou sans diplôme d’un élève du système scolaire et les difficultés de maîtrise des savoirs fondamentaux qui ont une influence directe dans la vie sociale et professionnelle» d’après Jacques Marseille.
Que penser alors d’une telle entreprise, de sa gestion et de son management qui désespère directement ceux qu’elle emploie et qui tend à casser la motivation d’apprendre d’un grand nombre d’élèves ? Une institution qui réussit l’exploit de cumuler, dans le même temps, le stress des jeunes et des parents, qui dévalue le sens des diplômes, qui gonfle son budget sans bénéfices tangibles, qui entretient un mal être constant parmi ses enseignants, qui se satisfait d’une faible mobilité interne, qui offre peu de possibilités d’évolution de carrière avec une rémunération qui augmente lentement et non au mérite et qui se targue, en plus, de vouloir donner l’exemple de l’efficacité et de la réussite aux générations successives passant entre ses mains. Bravo l’Education nationale !

QUEL RAPPORT À LA CROISSANCE ?
Dans la théorie néoclassique traditionnelle de la croissance, il est admis que l’éducation participe d’une accumulation de capital humain (*) venant compléter le capital physique. En dehors du fait évident que la culture et le savoir (en général) enrichissent la conscience des hommes et qualifient leurs comportements au quotidien, il est néanmoins difficile d’estimer en quoi l’institutionnalisation de l’éducation augmente mécaniquement la productivité passé un certain stade d’apprentissage. Pour l’économiste américain Robert Lucas «Les individus choisissent entre produire et se former, selon le rendement estimé constant de l’éducation. Il est acquis que le savoir d’un individu améliore sa productivité mais aussi celle des autres, en particulier, celle des générations à venir toujours mieux formées». En fait, le rendement de l’éducation profite plus à la société nourricière qu’à l’individu lui-même, ce qui justifie d’abord et avant tout une intervention publique afin de former les «facteurs physiques» de production dont elle a besoin.

LE CAPITAL HUMAIN
Ce terme définit les capacités d’un individu susceptibles d’être mises en œuvre dans la production. Cette formulation utilisée pour la première fois dans les années 60 par Théodore Schultz, puis par Gary Becker, met l’accent sur l’idée que les compétences résultent d’un investissement individuel ou collectif au sens large. D’autre part, le capital humain dépend d’une accumulation de connaissances et tend à se développer en proportion mais reste bloqué si le niveau de départ est insuffisant. Par exemple, cela conduit certains pays en voie de développement à ne pas pouvoir améliorer le niveau de formation de la main-d’œuvre locale par faute d’enseignants qualifiés. Il s’agit alors d’une «trappe structurelle» de capital humain bloquant le développement même du pays et sa croissance. Il en est de même lorsque le niveau de connaissances théoriques des enseignants est bon mais que le modèle d’enseignement est inadapté à la réalité socioéconomique créant alors une «trappe fonctionnelle» du capital humain. 


D’après l’économiste Edmund Phelps, dont les travaux fondateurs remontent aux années 60, «La formation joue indirectement sur la production en favorisant l’innovation et son acclimatation». Cela suppose, selon lui, que «C’est le niveau du capital humain (et non sa progression) associé à l’élévation du niveau de formation qui influence de manière permanente la croissance.»
En réalité, tout le monde s’accorde à reconnaître que rien n’est vraiment linéaire en matière de  rendement de l’éducation, sachant que selon le niveau d’impact d’une formation (efficacité avec laquelle chacun peut se saisir de la formation) est croissant pour une personne moins qualifiée (qui peut ainsi sauter d’un statut à un autre) mais décroissant pour une personne déjà qualifiée.
De la même manière, il est constaté que le gain supplémentaire de productivité apporté par la formation décroît régulièrement avec l’âge et selon la structure par âge de la population.

ACCÉDER À LA FRONTIÈRE TECHNOLOGIQUE
Plus les technologies sont sophistiquées, plus le niveau d’éducation doit les intégrer.
Un rapport du Conseil d’analyse économique estime que la France est d’ailleurs toute proche de la «frontière technologique», laquelle consacre l’état le plus élevé d’avancement des connaissances scientifiques et techniques à un moment donné.
Cette notion est intéressante, car en considérant que si la plupart des économies ne peuvent progresser que par «imitation» en puisant dans le stock utilisable des techniques disponibles, le pays qui se situe sur la frontière technologique peut alors progresser via l’innovation bénéficiant ainsi d’un avantage certain en terme de croissance. Dans cette logique, la France est condamnée à développer sa croissance plus par innovation que par imitation, ce qui suppose symétriquement forcément une hausse des investissements dans l’enseignement supérieur et la recherche.
Pourtant une étude réalisée par les sociologues François Dubet et Marie Duru-Bellat affirment que «Dans quelques décennies, plus de 40% de la population active sera au moins bachelière, alors qu’aucune donnée fiable ne permet d’escompter que les besoins en qualifications seront massivement plus élevés. Depuis l’éclatement de la «bulle Internet», le mythe d’une explosion des emplois très qualifiés est sérieusement ébranlé et on constate, par ailleurs, que depuis une dizaine d’années, les emplois dis non qualifiés ont recommencé à croître dans notre pays.»

L’AVENIR DES EMPLOIS QUALIFIÉS
Ce pavé dans la mare qui prédit, à terme, un ralentissement des besoins en emplois qualifiés se fonde sur l’analyse que le «choc éducatif» actuel résulte principalement de l’arrivée, ces 5 dernières décennies, de vagues continues de nouvelles pratiques, sciences, techniques, organisations (informatisation, électronique, télécoms, Internet, techniques de management, gestion des RH, techniques financières…). Ces arrivées massives de nouveaux savoirs ont impliqué la mise en place de nouveaux schémas éducatifs plus complexes et relativement plus difficiles d’acquisition qu’auparavant, dans un environnement sociétal encore très fragmenté culturellement. C’est la raison pour laquelle les auteurs pensent qu’il ne faut pas s’attendre à une autre révolution éducative et formative d’une telle intensité pour l’avenir. De plus, la facilité d’acclimatation aux technologies modernes portée par un lissage culturel médian bien plus homogène qu’auparavant doit favoriser un niveau de qualification moyen dans les populations occidentales. Une éducation qui n’est plus tout à fait de masse mais pas forcément élevée. Il est également clair que si les emplois très qualifiés nécessitant un apprentissage assez long dans le supérieur doivent être maintenus, il n’en demeure pas moins qu’un pays s’adapte d’abord et prioritairement «à l’économie de ses facteurs de production». Cela signifie que le système de formation doit produire avant tout des qualifications ad hoc en réponse aux besoins clairement identifiés découlant de l’état du système productif local mais aussi des demandes évolutives liées à l’économie de marché.

QUELLE STRATÉGIE ÉDUCATIVE ?
Il est de notoriété publique que le système français d’enseignement supérieur est jugé encore trop rigide avec une articulation entre enseignement, recherche fondamentale et innovation pas forcément adéquate. Si l’on observe de manière plus générale la stratégie éducative d’un pays donné, on s’aperçoit que ceux qui ont opté pour une «instruction de masse» tendent à favoriser une croissance égalitaire et relativement autocentrée favorisant directement l’égalité des revenus et la constitution d’un marché intérieur de masse. D’ailleurs en matière d’éducation de masse des femmes, il est symptomatique de constater que les effets bénéfiques portent directement sur la maîtrise de la fécondité et sur l’éducation qualitative des générations suivantes (enfants et petits enfants).
A l’opposé, la stratégie éducative qui consiste à privilégier la formation d’une élite restreinte (formations hautement qualifiées) peut aussi se justifier par le fait que de nombreuses activités à haute valeur ajoutée peuvent alors être créées, délocalisées ou accueillies dans le pays, si tant est que le statut social et le niveau de rémunération des salariés diplômés suivent.

Sans cela, il n’existe pas vraiment d’impact positif sur la croissance à favoriser des formations supérieures. Cette tendance élitiste qui est propre à de nombreux pays développés induit parallèlement des conséquences lourdes, tant pour l’harmonie sociale en société que dans le cadre d’une segmentation socioéconomique favorisant l’inégalité structurelle et un développement personnel et collectif à plusieurs vitesses.
En cela, l’éducation élitiste tend à introduire et/ou à prolonger toutes les formes de corporatisme et privilèges, voire à favoriser une extension de postes dans la sphère publique et les secteurs protégés. Elle s’oppose foncièrement aux incertitudes et aux risques professionnels devant être assumés dans le secteur privé, ce qui n’est pas vraiment souhaitable pour un pays moderne !

UNE ÉDUCATION QUI PRODUIT DE LA MOTIVATION ET DE LA DÉMOTIVATION ?
D’après Richard Descoings, directeur de Sciences Po, «Il existe une vraie coupure entre l’école et le monde du travail». Selon lui, «Les enseignants se crèvent tous les jours pour faire réussir les élèves. Mais pour quelle réussite ?». Il semble que le problème repose sur «Le fait que l’on aime les prouesses scolaires et le statut qu’elles confèrent avec un système qui repose sur des couperets successifs : on a le niveau ou pas, on est admis en seconde générale ou «orienté» vers un lycée professionnel…». Le grand problème, poursuit-il, «C’est que l’Education nationale décide de la réussite à venir» «Comme si l’on pouvait décider de la réussite sociale a priori, à un âge où on ne fait que commencer son parcours dans la vie».
Sans doute le pire dans la vision éducative est qu’elle se veut volontiers valorisante pour les meilleurs (future élite) en sachant les motiver, tout en adressant des messages très durs et démotivants, à tous ceux qui ne suivent pas le format d’enseignement. A ne pas savoir suffisamment discerner et valoriser les ressources, talents et différences des jeunes futurs hommes et femmes, comme en continuant à faire des préférences entre ses propres fils au fil des années scolaires, l’école de la République prolonge un modèle d’enseignement productiviste et quantitatif en matière de savoir-faire mais pas forcément efficace ni qualitatif pour le futur savoir-être des citoyens !

PRENDRE SA CARRIERE EN MAIN

POURQUOI SE FORMER ?
D’après l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail), l’entreprise doit «Construire les conditions favorables à l’acquisition, à la transmission des compétences et au développement de processus de professionnalisation». Pour cela, «Il est nécessaire de développer de nouvelles modalités d’acquisition des compétences autour des apprentissages organisationnels et des apprentissages par l’action. L’engagement dans des processus d’amélioration continue, les exigences de réactivité, l’évolution des relations client-fournisseur et la mise en place de méthodes visant à optimiser le processus de production sollicitent toujours davantage l’initiative et la compétence de salariés.»

PANORAMA DE L’OFFRE DE FORMATION
Entre les grandes écoles, business schools, écoles d’ingénieur, universités, organismes spécialisés, CPA (centre de perfectionnement aux affaires), CCI, cours du soir… le choix est vaste pour élaborer son propre plan de formation :
 
• Formation longue
• Formation courte
• Stage intra entreprise
• Stage inter entreprise
• Formation diplômante
• Formation qualifiante
• Formation à temps plein (full time)
• Formation à temps partiel (temps partagé)
• Autoformation
• Coaching
• E-Learning
• Conférence, colloque
• Séminaire


Les spécialistes de cette agence considèrent que «La période où les Français envisageaient leur vie professionnelle comme un long fleuve tranquille, au sein de la même entreprise voire avec le même métier, est révolue». En effet, 61% des salariés ont déjà changé une fois de métier et 1 salarié connaît 4 employeurs en moyenne au cours de sa carrière avec une ancienneté moyenne dans le privé qui plafonne à 8 ans. Une étude menée par IBM baptisée Global CEO 2008 montre que l’entreprise de demain sera «avide de changement» ne serait-ce que pour ne pas se sentir dépassée. Dans ces conditions, «Sur le marché du travail, ne pas évoluer équivaudrait presque à un arrêt de mort professionnelle ou pour le moins à une fossilisation précoce».

DE LA NÉCESSITÉ D’ÊTRE MOBILE
L’actualisation des qualifications professionnelles est une réalité permanente dans beaucoup d’entreprises. Cela est tellement vrai que «La qualification initiale a cédé du terrain aux compétences, savoirs généraux, professionnels et comportementaux qui doivent sans cesse être rafraîchis» comme le confirme Jean-Louis Dayan, professeur associé d’économie à Paris I et membre du centre d’analyse stratégique. Il résume parfaitement la situation en indiquant qu’«Au-delà d’une durée dans leur poste, les salariés se périment. C’est en tout cas comme cela que la stabilité dans un poste finit par être perçue par les recruteurs». Même avis de la part de Max Matta, DRH de Rhodia France, pour qui «L’évolution professionnelle, la promotion mais aussi l’incertitude du travail sont tels que le fait d’avoir eu une expérience de mobilité est un atout majeur. Un salarié qui accepte de bouger va se remettre en question, apprendre un nouvel environnement, connaître un coup de jeune». D’ailleurs selon une enquête emploi de l’Insee, il ressort que sur 100 personnes en CCD en 2004, 38 étaient encore dans la même entreprise l’année suivante, 33 avaient changé de société, 21 étaient au chômage et 8 inactifs. Dans le même temps sur 100 salariés en CDI, 10 avaient connu une mobilité dont 4 ayant perdu leur emploi. Autant dire, comme le confie la sociologue Cécile Vignal, que l’on assiste à «Une dualisation des trajectoires professionnelles entre les plus qualifiés bénéficiant d’emplois stabilisés et de mobilités choisies, et les moins qualifiés, circulant sur des emplois précaires et dans le cadre de mobilités contraintes.»

PRÉPARER LA DEMANDE DE FORMATION

Au sein de son entreprise, le salarié doit bien préparer sa demande de formation :
• Choisir la meilleure période pour exprimer sa demande entre juin et octobre.
• S’informer sur le plan existant au sein de son entreprise auprès du CE, service formation ou dirigeant lui-même dans les TPE.
• Solliciter un entretien professionnel tous les 2 ans.
• Proposer éventuellement un mixte entre le DIF, le plan de formation et/ou le CIF.
• Si plus de 45 ans et/ou 20 ans d’ancienneté, demander une formation dans le cadre du dispositif des périodes professionnelles.
• Envisager une formation en dehors du temps de travail dans le cadre des formations liées au développement des compétences (80 heures par an au maximum).



LUTTER CONTRE LES A PRIORI DES DIRIGEANTS
Il existe une «logique cumulative» en matière de formation selon l’expression de Jean-Louis Dayan, pour qui le recours à la formation augmente à mesure que l’on grimpe dans la hiérarchie de l’entreprise.
En fait, «Loin de corriger les inégalités d’origine, le système se creuse. Le problème de la formation n’est pas quantitatif - on ne manque pas d’argent (avec un trésor de guerre de près de 24 milliards d’euros) - mais qualitatif». 
Tout se joue, en France, avant l’âge de 25 ans influençant les 40 années suivantes de vie professionnelle. De fait, les métiers les moins qualifiés et les plus de 50 ans sont les grands oubliés du plan de formation.
Pourtant selon l’Anact, 80% des salariés se disent prêts à consacrer du temps personnel à la formation alors que seulement 1/3 des dirigeants estiment, à tort, que leurs troupes sont disposées à le faire. Ils ne sont même que 6,7% à penser que la principale motivation des salariés pour changer de travail est l’envie de progresser.
En réalité, il existe un large fossé d’incompréhension avec les chefs d’entreprise qui ont du mal à préparer leurs salariés aux changements pour la bonne et unique raison qu’eux-mêmes naviguent à vue.
Pour J.L Dayan, «Il y a loin du principe (d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévue par la loi Boorlo de janvier 2005) à la pratique».

TAUX D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Selon le rapport du sénateur Carle sur la formation professionnelle, l’effort moyen de formation s’élève à 791 euros par individu pour les entreprises de plus de 10 salariés mais est divisé par 10 pour les TPE de moins de 10 salariés avec seulement 74 euros en moyenne.

Taux d’accès à la formation profession-nelle continue en fonction du niveau de di-plôme initial :
23,4%     Titulaires d’un CAP ou d’un BEP
25,2%    Titulaires d’un Brevet
33,7%    Titulaires du Bac
44,3%    Diplômés de l’enseignement supérieur


Les cadres et les agents de maîtrise sont les grands bénéficiaires de la formation professionnelle car selon Pierre Cahuc et André Zylberberg, auteurs d’un rapport intitulé «La formation professionnelle des adultes : un système à la dérive» paru en 2006 au Centre d’observation économique de la CCIP, «Il existe une logique économique à ce que l’entreprise investisse sur ses salariés les plus qualifiés car, comme les rendements de la formation diminuent avec l’âge et augmentent avec le niveau de qualification, il apparaît simplement que ce sont les personnes pour lesquelles la formation a le plus haut rendement qui en bénéficient le plus.»

SORTIR DE SA «ZONE DE CONFORT»
Il est clair que les salariés sont inégaux devant la formation professionnelle comme le confirme également l’Observatoire du travail. Alors que 85% des salariés pensent que la formation sert d’abord à se perfectionner dans son emploi actuel, ils ne sont en réalité que 56% à avoir suivi une ou plusieurs formations au cours des 2 dernières années, soit 44% d’entre eux qui n’ont rien suivi du tout.
Les grands bénéficiaires sont les salariés âgés entre 25 et 34 ans (65% d’entre eux) avec une initiative qui revient le plus souvent aux employeurs dans 55% des cas. Si 50% des salariés du public sont toutefois à l’origine d’une demande de formation, ils ne sont que 41% dans le privé même si les cadres sont 55% à en faire directement la demande contre 38% des ouvriers.
Le constat le plus flagrant est dans la discrimination entre les petites et les grandes entreprises avec pour les premières un taux de formation de 27% contre 58% pour les secondes.

D’OÙ VIENT L’INITIATIVE DE FORMATION ?
Répartition des salariés ayant suivi une formation dans les 2 dernières années (base 2008) :

                            Initiative        Initiative
                        de l’employeur    du salarié
Cadres                    29%                36%
Prof. intermédiaires  37%                29%
Employés                28%                22%
Ouvriers                 29%                 18%
Source : Observatoire du travail

En fait, il existe 2 types de trajectoire de perfectionnement largement favorisés en matière de formation : le fait d’exercer toujours le même métier chez le même employeur ou le fait d’exercer un métier en «continuité» avec le précédent.
Dans les 2 cas, les salariés qui expriment leur satisfaction concernant leurs possibilités d’évolution professionnelle ont été formés nettement plus fréquemment que les autres (61% contre 45%) au sein de leur entreprise.
Lorsque l’entreprise forme bien, les salariés sont 2 fois plus nombreux à afficher un niveau global de satisfaction que ceux qui considèrent que leur entreprise les forme mal.

LES MOTIFS DE LA FORMATION
La très grande majorité des salariés pense qu’ils ont encore des choses à apprendre pour mieux travailler.
Ils le croient d’autant plus qu’ils sont jeunes ou récents dans l’entreprise, avec 3/4 des salariés de 25 à 34 ans qui sont dans cette disposition d’esprit, mais aussi 62% des seniors. Si les salariés sont très motivés pour se former, c’est qu’en plus du perfectionnement dans leur métier, la formation sert aussi à se réorienter et à retrouver un emploi.
En effet, 22% des salariés déclarent avoir suivi des formations utiles pour trouver ou retrouver un emploi. Cette proportion monte à 37% pour ceux qui ont déjà connu plus de 6 mois de chômage.
Elle est même décisive parmi les salariés insatisfaits de la politique de formation pratiquée dans leur entreprise en étant 40% à revendiquer une formation pour trouver un travail ailleurs.

En plus de se perfectionner, se réorienter et/ou retrouver un emploi, les 3 autres motifs les plus fréquemment cités pour suivre une formation sont :
• L’obtention d’une promotion (53%)
• Conserver son emploi actuel (47%)
• Réponse à un centre d’intérêt, un hobby extraprofessionnel (40%)

Cette dernière attente suggère l’idée d’une forte demande à se cultiver mais aussi le goût et la curiosité d’apprendre, justifiant ainsi les formations destinées à récompenser et motiver les salariés comme substitut aux augmentations de rémunération.

LES RAISONS DE LA NON FORMATION

40%    On ne m’en a pas proposé
30%    Pas le temps de suivre une formation
25%    Pas de formation adaptée à ma demande
23%    Mal informé sur les possibilités offertes
18%    Cela ne sert à rien pour moi
16%    Je suis trop récent dans l’entreprise
12%    Ma demande a été refusée ou repoussée
Source : Observatoire du travail


LE DILEMME DU CHOIX DE SA FORMATION
Bien que la nécessité et la profitabilité de se former tout au long de sa vie soient acceptés de tous, il n’est pas aisé de trouver une formation qui permette, à elle seule, d’évoluer professionnellement et personnellement. D’après Pierre-Yves Tilly, DRH France de Hewlett-Packard, le plan de développement d’un individu repose sur un équilibre dans lequel «La formation initiale et professionnelle n’entre que pour 10%, le coaching et l’accompagnement pour 20% et la mise en situation dans l’entreprise 70%». Il confirme ainsi que la meilleure manière d’évoluer sur le plan professionnel est de «Savoir sortir de sa zone de confort pour développer son employabilité car l’entreprise est un corps vivant qui évolue constamment».
Dans le cadre d’un projet professionnel, le premier grand problème rencontré est que «Les diplômes en formation continue n’ont pas la même durée de validité que ceux obtenus avant de s’engager sur le marché du travail. Si ces derniers continuent d’influencer nombre de recruteurs tout au long de votre carrière, les premiers doivent être valorisés en moyenne dans les deux ou trois ans qui suivent» estime Béatrice Abadie, responsable du Fafiec (Fonds d’assurance formation ingénierie, études et conseil).

3 GRANDS TYPES DE DIPLÔMES

• Diplômes d’Etat : Ceux-ci confèrent une reconnaissance sur le plan national lorsqu’ils sont délivrés par les universités (masters) et/ou par l’enseignement supérieur (BTS) en permettant d’identifier le niveau par rapport aux référentiels éducatifs du moment et le nombre d’années d’études nécessaires pour l’obtenir.
• Titres homologués : Ils dépendent directement de la notoriété et de la réputation de l’établissement qui les délivre (université, grande école, organisme consulaire ou privé).
• Attestation de qualification : Il s’agit le plus souvent d’un stage court professionnel pratiqué dans un organisme privé ou public dont l’intérêt dans le CV se mesure conjointement à la spécialité et bonne renommée de l’établissement formateur.



Alors qu’il existe plusieurs manières de valider une formation, il est évident que les diplômes remis n’ont pas la même valeur entre les diplômes d’Etat, les titres homologués et les certificats de qualification professionnelle.

QUELS SONT LES OBJECTIFS POURSUIVIS ?
Avant d’engager une démarche de formation, il convient de réfléchir longuement à son projet professionnel et son impact à court et moyen terme (quelle fonction souhaite-t-on occuper, pendant combien de temps, où, qu’est-ce que cela implique…).
Ensuite, il faut analyser les compétences demandées pour atteindre l’objectif visé (promotion en interne, mobilité externe, reconversion…).
S’il s’agit d’acquérir des compétences complémentaires au sein de son entreprise ou de son métier de base, une formation qualifiante est suffisante, par exemple dans le cadre du DIF (Droit individuel à la formation).
S’il s’agit d’envisager un changement de cap professionnel, mieux vaut alors opter pour un titre officiel permettant d’évoluer et/ou poursuivre ses études en vue d’obtenir, par la suite, un diplôme d’Etat. Mais pour tous ceux qui ne souhaitent ni une promotion interne ni s’engager dans un cursus long, les certificats professionnels suffisent largement.

S’INFORMER SUR LES ORGANISMES

Le choix d’un organisme nécessite de prendre des précautions particulières parmi les lesquelles :
• Ne pas se fier sans réserve aux intitulés de formation
• Vérifier la notoriété de l’établissement et sa légitimité à proposer tel ou tel cursus
• Se faire communiquer les statistiques sur le nombre de diplômés
• Connaître la trajectoire professionnelle des participants
• Approfondir la question du mode de sélection
• Contacter d’anciens stagiaires
• Vérifier la notoriété du programme auprès des employeurs et cabinets de recrutement
• Se faire aider par le Fongecif, les Opca…

En les utilisant de manière modulaire, ils permettent d’apporter aux salariés et aux demandeurs d’emploi une formation complémentaire en vue de se reconvertir rapidement et facilement. Béatrice Abadie le conseille fortement en indiquant que «Si vous envisagez une réorientation professionnelle, préférez les programmes qui prévoient des stages ou la réalisation d’un projet personnel. Ce type de cursus permet d’avoir une première expérience dans la fonction et de rendre votre candidature plus convaincante.»

ETRE OFFENSIF OU DÉFENSIF ?
Le désir actuel de vouloir évoluer rapidement et à court terme pousse un grand nombre de salariés à obtenir des diplômes dans une démarche dite «défensive», en privilégiant majoritairement des formations à temps partiel. L’objectif consiste alors à garder un pied et un œil dans l’entreprise tout en restant libre de sa décision au cas où la formation tournerait mal. L’aspect défensif concerne également  la volonté de trouver un emploi plus alimentaire que passionnel, voire souvent de nature statutaire pour les cadres intéressés par l’international. C’est le cas notamment des formations «surdimensionnées» de type MBA que l’on choisit par rapport aux attentes estimées et/ou aux pratiques de certains employeurs. Pourtant, avant de s’engager dans de telles formations, il est nécessaire de «Faire une enquête approfondie, regarder les offres d’emploi du secteur pour voir quels sont les compétences ou les diplômes exigés» ainsi que le souligne Anne-Hélène Le Guennec, responsable du Fongecif Bretagne. De la même manière, et comme le note Anne-Syvie Humbert du Kap (Kiosque d’accompagnement des parcours) au Cnam Pays de Loire, il semble bien que «La plupart des candidats sous-estiment le travail personnel demandé pour préparer les cours, réaliser les projets personnels de type mémoire. Aux heures de cours proprement dites peuvent s’ajouter une vingtaine d’heures de travail personnel hebdomadaire.»
Avant de s’inscrire, il faut également s’assurer qu’il s’agit bien d’un projet partagé «Par sa famille qui va devoir accepter des sacrifices mais aussi par son entreprise» recommande Pascal Lefort, responsable de la formation continue à Grenoble, sachant que l’«On peut, par exemple, suivre un cursus sans avoir le soutien financier de son employeur si on est prêt à payer soi-même la facture, mais il faut au moins que celui-ci n’y soit pas opposé, sinon il risque de mettre des bâtons dans les roues».

LES PRINCIPAUX DISPOSITIFS POUR SE FORMER

• LE DIF (Droit individuel à la formation)
Chaque salarié dispose d’un crédit annuel de formation «courte» de 20 heures cumulable sur 6 ans (soit 120 heures au total). Sur le principe, la demande doit être acceptée par l’entreprise qui paye la formation (coût pédagogique, frais d’hébergement, transport…) en veillant que la formation soit profitable aux deux parties.

• LE CIF (Congé individuel de formation)
Il ressort du Fongecif (organisme financeur) et permet d’entreprendre une formation «longue» d’une année et à temps plein (ou 1200 heures à temps partiel). Le CIF est particulièrement bien adapté pour les projets de reconversion sachant que le salarié conserve sa rémunération pendant la formation et qu’il peut ensuite regagner son poste ou un équivalent.

• LE VAE (Validation des acquis de l’expérience)
Quel que soit l’âge, le niveau de formation, la nature du contrat de travail, tout salarié peut accéder au VAE en visant un diplôme de niveau V (CAP, BEP) jusqu’au niveau I (Bac +5), ainsi que tous les titres à finalité professionnelle et les CQP (Certificats de qualification professionnelle). Pour cela, il faut justifier d’un minimum de 3 années d’expérience ou d’activité salariée, de bénévolat ou de volontariat en relation avec le diplôme visé.

• LE PLAN DE FORMATION DE L’ENTREPRISE
Chaque salarié peut en bénéficier sachant que l’employeur reste ici le seul maître à bord. Le plus souvent, il s’agit de stages courts visant à adapter les salariés à leur poste ou à les accompagner dans leur évolution professionnelle. Il existe 3 grandes catégories d’actions de formation :

• Les formations d’adaptation au poste de travail
• Les formations liées à l’évolution et au maintien des emplois
• Les formations liées au développement des compétences


SE PERFECTIONNER EN LANGUES ETRANGERES

LES LANGUES DOMINANTES EN EUROPE POUR 2025
L’évolution linguistique au sein de l’Union Européenne, à l’horizon des 15 à 20 prochaines années, est déterminée par 2 contraintes historiques et 5 facteurs stratégiques. C’est le résultat d’une étude approfondie menée en 2007 par le Laboratoire européen d’anticipation politique sous le nom de LEAP/E2020. Selon lui, doit se dégager «Un paysage linguistique clair sur fond de vivacité des langues nationales et régionales, très en rupture avec l’opinion dominante des élites communautaires actuelles». En fait, 4 langues trans-européennes dont destinées à être dominantes : l’Anglais, l’Allemand, le Français et le Russe dont 3 seulement seront officielles (hors Russe) et dont 2 seront les langues sélectives de l’élite de l’UE dans 20 ans (Français et Allemand).

Les 2 contraintes historiques fondamentales
• Les peuples imposent toujours in fine leurs choix linguistiques à leurs élites.
• Les langues possèdent des dynamiques internationales fondées essentiellement sur la puissance et l’attractivité de leur culture d’origine.

Les 5 facteurs stratégiques
• Le grand retour de la langue allemande qui va devenir l’une des grandes langues trans-européennes d’ici 2025.
• La revitalisation de la langue française avec près de 80 millions de natifs francophones en prenant la position de seconde langue maternelle de l’UE.
• La fin de l’anglo-américain comme langue hégémonique de la modernité qui va se maintenir dans une niche de nature internationale, à savoir une langue populaire à base d’un vocabulaire très limité.
• L’entrée de la langue russe au «purgatoire» linguistique européen en restant une langue sous-utilisée dans l’UE pour des raisons politiques et cela, pour au moins encore 10 ans voire plus.
• La montée en puissance de la langue espagnole à l’internationale qui va s’imposer comme l’une des 3 premières langues européennes internationales au côté de l’anglais et du Français.

UN ENJEU VITAL POUR LES ENTREPRISES
Selon Victor Abergel, PDG de MGI Digital Graphic, «Aujourd’hui on s’aperçoit de plus en plus que les Français maîtrisent les langues étrangères. Le changement de mentalité est très net et tous les responsables de PME que je rencontre parlent anglais». D’après le MOCI, les langues les plus fréquentes au sein des entreprises européennes qui ont formé leur personnel ces 3 dernières années sont : l’Anglais (25%), l’Allemand (18%), le Français (15%) et l’Italien (8%). Il est vrai que «Les langues font notre affaire» selon le slogan de Leonard Orban, commissaire européen chargé du multilinguisme. Selon lui, «Il faut convaincre les entreprises européennes que celles qui renforcent leurs compétences linguistiques sont mieux à même d’exploiter les possibilités qu’offre le marché intérieur de l’Union Européenne». En effet, une étude réalisée en 2007 par le CILT (Centre national des langues britanniques) révèle que des milliers de PME européennes (11% de l’échantillon) ratent régulièrement des marchés et des contrats par manque de connaissances linguistiques. Il a même été calculé que parmi ces entreprises, chacune d’entre elles a perdu 325 000 euros en moyenne. En réalité, il faudrait même multiplier par 2 ce chiffre si l’on tient compte des entreprises qui n’ont pas indiqué la taille du contrat perdu et ne sont donc pas comptabilisées dans l’échantillon. Sachant, d’autre part, que la part des PME dans le chiffre d’affaires total des entreprises de l’UE à 25 approche les 58% (base 2004), le commissaire européen souligne que «Une amélioration, même marginale, des résultats à l’exportation aurait des effets considérables sur la croissance et l’emploi dans toute l’Union.»

UN MOTEUR ESSENTIEL POUR STIMULER L’EXPORTATION
Les entreprises qui ont subi des pertes de chiffre d’affaires à l’export en attribuent clairement la cause principale au manque de personnel possédant des compétences (63%), loin devant les demandes de renseignements ou de devis sans suivi (10%), le manque de confiance (8%), les problèmes de standard (4%), les problèmes avec les agents distributeurs (4%), les erreurs de traduction ou d’interprétation (4%), l’incapacité à tirer profit des opportunités (3%), les foires et salons (2%) ou le manque d’affinité culturelle (1%). A l’inverse, les entreprises exportatrices les plus performantes sur le marché intérieur de l’UE possèdent souvent une stratégie de communication multilingue leur permettant de résoudre leurs problèmes logistiques. La bonne nouvelle est que 42% des entreprises européennes vont voir leur demande en compétences linguistiques augmenter dans les prochaines années et devoir recruter du personnel capable de maîtriser les situations liées spécifiquement à leur activité commerciale. Alors que 44% des PME allemandes, 45% en Autriche, 39% en Lettonie, 38% en Norvège ou encore 34% en Hongrie recrutent des locuteurs natifs (du pays cible) afin de surmonter facilement les barrières linguistiques et de l’exportation, seulement 15% des entreprises françaises le font. Idem, en matière de recours des PME à des traducteurs et interprètes externes pour leurs activités de commerce extérieur avec un taux de 23% en France contre 74% en Allemagne.

LES BESOINS EN LANGUES ETRANGÈRES
Langues que les entreprises européennes ont besoin d’acquérir dans les prochaines années :
25,84%    Anglais
17,84%    Allemand
13,19%    Français
11,74%    Russe
9,30%    Autres langues
6,55%    Espagnol
4,65%    Italien
4,12%    Chinois
2,67%    Polonais
1,83%    Arabe
1,14%    Portugais
1,07%    Roumain
Sources : Cilt - Moci



UN NIVEAU QUI AUGMENTE CHEZ LES JEUNES
Depuis près de 12 années, la situation dans l’apprentissage des langues s’est grandement améliorée dans l’enseignement supérieur où un gros effort a été entrepris. D’après le Commissariat européen au multilinguisme, 40% des jeunes Européens âgés de 15 à 24 ans connaissent au moins 2 langues en plus de leur langue maternelle. Même si la connaissance de l’anglais est actuellement citée en premier (29% de la demande linguistique), son taux devrait baisser autour de 26% dans les prochaines années. Actuellement, les 10 premières grandes écoles exigent un score de 850 points au TOEIC (Test Of English for International Communication). Le test TOEIC représente une norme internationale d’évaluation des compétences en anglais des affaires utilisée aussi bien par les entreprises privées/publiques, que par les organismes de formation et les établissements d’enseignement. Le score moyen actuel est de 733 points pour les écoles d’ingénieurs et de 776 points pour les écoles de commerce. Signe révélateur, le nombre d’étudiants dépassant la barre des 750 points est en constante augmentation faisant ainsi dire à Alain Daumas, Manager France chez ETS un organisme privé de certification, qu’«On n’a jamais vu autant de diplômés parler si bien anglais. Les écoles d’ingénieurs, en particulier, ont rattrapé le niveau». 

21 MÉTHODES POUR APPRENDRE ET SE PERFECTIONNER

Il n’est jamais trop tard pour apprendre une langue étrangère à condition d’y consacrer l’énergie nécessaire et d’utiliser des méthodes ludiques et agréables. Sachant que la pratique de différentes langues et indispensable pour voyager, travailler ou simplement se cultiver, il convient d’utiliser au départ les méthodes traditionnelles d’apprentissage puis, ensuite, se perfectionner et/ou actualiser ses connaissances par différentes méthodes plus ou moins ludiques et motivantes.

1. Méthodes traditionnelles pour apprendre une langue

• Prendre des cours particuliers avec un enseignant
Le cours en présentiel individuel mené par un professeur, ou un coach se déplaçant directement au bureau, est certainement la meilleure des solutions. Il présente l’avantage d’être interactif puisque l’enseignant peut, en temps réel, corriger ses “élèves”, évaluer les progrès et juger de leurs capacités. Pour avoir une réelle efficacité, les cours doivent être pris régulièrement et sur des plages horaires restreintes sachant qu’il est prouvé que la mémorisation est maximale pendant les 25 premières minutes et que l’on perd ensuite 5 % par jour de ce que l’on apprend. L’idéal est de pouvoir prendre une demi-heure de cours tous les jours de la semaine.

• Des leçons en petit groupe
C’est la formule la plus courante permettant de débuter dans une langue ou de pratiquer un perfectionnement de manière plus ou moins intensive. Le principe est toujours le même avec un dialogue en face à face avec un formateur chevronné connaissant le monde de l’entreprise suivi d’exercices écrits.

• Le labo de langue à la maison
A partir de CD-Rom ou de DVD installés sur son ordinateur, cette formule permet de travailler à la carte ou selon un mode guidé. Avec le site www.toutapprendre.com rien de plus facile que d’accéder chez soi à la méthode Assimil qui propose des méthodes d’apprentissage sans peine, s’inspirant des modes d’acquisition de la parole des enfants. Le «plus» de la formule en ligne est de pouvoir comparer sa prononciation grâce à un système de reconnaissance vocale. En utilisant le CD audio, il est également possible d’optimiser le temps perdu en voiture ou en métro.

• Le téléphone pour parfaire son oral
Le téléphone est très utile pour parfaire son oral lorsque l’on a déjà une base écrite. Il oblige l’apprenant à se concentrer car, contrairement à une discussion en face-à-face, ce dernier ne peut s’aider de la gestuelle. L’interlocuteur permet à l’élève d’améliorer sa prononciation ainsi que la compréhension de phrases complexes.


2. Méthodes pour progresser sans s’ennuyer

• Utiliser l’E-Learning pour se perfectionner
L’e-learning est utile pour compléter un cursus de formation basé sur des cours en présentiel. Il présente l’avantage d’être très souple en proposant des outils sur mesure qui permettent de paramétrer le niveau, la durée du module, l’horaire de début souhaité. De plus, l’apprenant peut se connecter à tout instant sur le site Web du prestataire et choisir les moments qu’il souhaite consacrer à sa leçon.

• L’usage du Net
Il est incontournable aujourd’hui pour qui veut progresser en choisissant au départ une plate-forme qui recense les nombreux sites utiles en matière de grammaire, vocabulaire, exercices à télécharger… Par exemple, avec le site www.cafepedagogique.net (voir l’espace «enseignant/langues vivantes») on peut trouver un agenda de l’actualité culturelle se rapportant aux pays choisis. Avec le site www.bbc.co.uk, il est également possible d’accéder à l’actualité des pays anglo-saxons avec des explications sur le vocabulaire utilisé. En plus des quiz et des jeux, l’Internet permet de télécharger des émissions de radio adaptées à son niveau de langue et/ou de suivre les leçons du professeur sur vidéo, voire avec une webcam.

• L’immersion pour apprendre vite à l’étranger
Cette méthode est plébiscitée par les étudiants et séduit de plus en plus les professionnels, qui y voient un moyen radical de s’imprégner de la langue et de la culture du pays.
Une multitude de formules sont proposées par des prestataires spécialisés. Deux grandes options sont envisageables : soit l’apprenant est hébergé dans une famille soit il choisit la formule hébergement à l’hôtel. La majorité du temps est consacrée à des cours collectifs ou particuliers.

• Le correspondant
Rien de tel pour entretenir son niveau de langue que de dialoguer avec un correspondant. Le site www.soziety.com permet, par exemple, de discuter avec les autres internautes inscrits. Pour cela, il suffit de s’inscrire et de télécharger Skype pour téléphoner gratuitement à travers le monde. Les sites www.friendsabroad.com et www.polyglot-learn-language.com permettent également de trouver des correspondants.

• L’oreille électronique
Son principe consiste à utiliser la bande de fréquence spécifique liée à chaque langue (entre 1000 et 2 000 hertz pour le Français), en éduquant d’abord son oreille. Avec un casque sur la tête, il s’agit d’écouter un texte en se concentrant d’abord sur sa «musique» puis de répéter des phrases en travaillant l’accentuation et l’intonation.

• Ecouter de la musique étrangère
Apprendre une autre langue à l’aide de musiques étrangères reste très probablement l’un des exercices les plus formateurs. C’est un excellent moyen de faire travailler son oreille en étudiant les paroles de près pour décrypter ce que l’on entend et apprendre à les reconnaître.

• Regarder des films en version originale sous-titrée
Visionner des films étrangers est une excellente manière de découvrir les autres cultures, notamment celles que l’on peut rencontrer dans la langue apprise. Le mieux, au début, est de lire en sous-titrage ce que l’on entend favorisant ainsi la compréhension. Le top consiste ensuite à discuter des films vus avec les habitants du pays concerné, leur montrant ainsi que l’on s’intéresse à eux.

• Lire la presse étrangère
De nombreux journaux étrangers sont vendus dans les kiosques français, tels que : le Times, New York Herald Tribune, Guardian, Financial Times, Die Zeit, Der Speigel, Daily Telegraph etc. Le but est de choisir son journal ou magazine en fonction de ses propres centres d’intérêts tout en variant les plaisirs en se rendant sur les sites de ces médias.

• Rencontrer et dialoguer avec des expatriés ou des étudiants étrangers
Rien de tel que la discussion orale avec des personnes dont la langue maternelle est justement celle que l’on souhaite maîtriser. Pour trouver des personnes parlant une langue étrangère dans sa ville, il existe le site www.polyglot-learn-language.com. Certaines facs et universités organisent également des rencontres et/ou des systèmes de forum pour rencontrer la “perle rare”.

• Lire des romans en langue étrangère
Il est intéressant et enrichissant de lire d’abord un ouvrage écrit en français puis son clone traduit dans une autre langue et inversement. Cette méthode permet d’être sûr de ne pas faire de contresens dans le récit de l’auteur tout en améliorant considérablement son niveau de culture.

• Apprendre en faisant de la gymnastique
Il s’agit d’améliorer sa forme physique tout en apprenant une langue de manière relax et en rythme. En général, le cours commence par une chorégraphie où l’on s’applique à mettre des mots sur chacun de ses gestes en étant assis en tailleur sur un tapis. On exerce ensuite sa prononciation en écoutant des chansons pour terminer, au final, par une conversation libre.

• Pratiquer la relaxation
Equipé(e) de lunettes spéciales et d’un casque bien assis dans un endroit confortable, une voix  susurre à l’oreille un texte dans la langue choisie avec un rythme ponctué de battements de cœur. Puis la lecture s’arrête et commence par une phrase de relaxation de type «Vous êtes sur une plage de sable blanc…» destinée à se détendre et favoriser l’imagerie mentale positive. La réceptivité pour apprendre est alors censée être à son apogée.

• Chatter sur Internet avec des étrangers
C’est également un moyen extrêmement ludique de perfectionner son niveau tout en s’amusant, draguant, apprenant...

• Avoir un bon copain ou copine
Pour apprendre une langue étrangère, rien ne vaut la pratique hyper motivante d’échanger avec quelqu’un qui veut aussi apprendre votre propre langue. Cette méthode repose sur la création de liens d’amitiés en conversant par tous les moyens possibles : mail, téléphone, visioconférence, chat, de visu. Les apprenants définissent ainsi alternativement un objectif et/ou un sujet pour chaque échange, y compris professionnel.

• Vivre au rythme du pays
Suivre l’actualité du ou des pays concernés s’avère très utile en s’intéressant notamment à sa production littéraire, cinématographique, musicale et/ou son actualité. Le journal Vocable propose, par exemple, des sélections d’articles, en anglais, espagnol et allemand, avec des expressions traduites.

• Partir en vacances
Partir en vacances plusieurs semaines à l’étranger est aussi un bon moyen de pratiquer régulièrement une langue. Des centres et des instituts proposent de nombreux stages et cours, y compris dans des
lieux touristiques, même si certaines formules d’immersion sont coûteuses. Il est clair que l’échange sur le lieu d’accueil et l’apprentissage sur le tas restent les moyens les plus économiques pour progresser.

• S’intégrer dans une communauté
Un petit détour par le quartier chinois, un déjeuner dans un restaurant italien, un arrêt à un institut culturel ou un peu de shopping dans un magasin japonais, suffisent pour s’immerger dans une culture étrangère. Toutefois pour être vraiment entouré d’étrangers, il est recommandé de s’intégrer à une communauté donnée.


COOPERATION INTERGENERATIONNELLE ET TRANSMISSION DES SAVOIRS

UN ENJEU STRATÉGIQUE
Alors que l’on assiste au vieillissement de la population active et à un départ massif à la retraite, l’acquisition et la transmission des compétences représentent un enjeu de taille dans les métiers de production et les activités techniques.


C’est aussi un double défi permettant de faciliter le maintien dans l’emploi des seniors et maintenir, au cœur des entreprises, les compétences stratégiques dont elles ont besoin.

Des savoir-faire empiriques et des compétences fines le plus souvent détenus par les salariés les plus anciens et expérimentés. Pourtant, faute d’anticipation, beaucoup de PME et TPE risquent de perdre des compétences majeures pour leur survie alors qu’il est prouvé que «Les coopérations sont relativement protectrices face à l’usure professionnelle (entraide, soutien, conseil, assistance…).

Pour Michel Gollac, sociologue et directeur de recherche au centre d’étude de l’emploi, «Si la coopération est nécessaire, elle est pourtant rendue très difficile dans nos organisations modernes marquées par l’intensification et la complexification des tâches. Un cercle en somme un peu vicieux puisque seule la coopération permettrait de lutter contre les nouveaux stigmates du monde du travail.»


UN FREIN CHEZ CERTAINS SENIORS
La complémentarité entre jeunes et moins jeunes doit être encouragée dans la transmission des savoirs. Selon Bernard Eme, chercheur au Cnam, «Il existe un clivage culturel de plus en plus grand entre jeunes et seniors. Ce clivage s’approfondit parce que les jeunes ont changé et sont plus autonomes. Dans certains milieux, la coupure générationnelle existe avec une incompréhension réciproque notamment sur les comportements et réactions des uns et des autres». Pour ces raisons, la transmission de connaissances n’est pas toujours évidente notamment de la part des seniors qui ont accumulé un savoir technique spécifique, sorte de «domaine réservé». Souvent «Ces personnes ont du mal à admettre l’idée de la transmission. Elles ressentent une certaine réticence à communiquer leur savoir quand celui-ci leur donne une place dans l’entreprise» souligne Bruno Lamotte, maître de conférence à l’Université Pierre Mendès France à Grenoble. Le sentiment d’être dépossédé de sa propre valeur ajoutée acquise durement au fil du temps est un frein fréquent à la transmission. Le phénomène est encore renforcé «Lorsque la carrière enferme l’individu dans des tâches répétitives dont la transmission n’apparaît pas très valorisante. Celle-ci se fait alors très mal en raison de la pauvreté même des tâches confiées au salarié». Pour y remédier, ainsi que le confirme Bruno Lamotte, «il est nécessaire que l’expérience soit riche et que la transmission soit valorisante. Il importe pour cela de ne pas enfermer les gens dans certaines trajectoires.»

3 FORMES DE COOPÉRATION

• Le mécanisme de reproduction : Le principe est que pour faire du bon travail, il est nécessaire de reproduire exactement ce que font les aînés.

• Le phénomène d’innovation : La rencontre générationnelle produit ici de manière motivée, une transformation volontariste de certaines pratiques de travail et une amélioration constructive des modes d’engagement.

• La confrontation des points de vue : Il s’agit de comparer mutuellement les approches, sans donner plus d’importance à l’une ou l’autre, induisant ainsi une forme de désengagement progressif du modèle initial de chacun.


3 GRANDS PRINCIPES DE TRANSMISSION

Il ne s’agit pas seulement de transmettre des compétences dûment répertoriées par un système de classification interne et/ou théorique d’un métier (cela concerne la formation traditionnelle) mais d’intégrer aussi un véritable «habitus» professionnel (comportement acquis et caractéristique d’un groupe social). Il existe pour cela 3 grands principes destinés à favoriser la transmission intergénérationnelle :

1. Prise en compte du jeu des relations complexes entre l’individu et son environnement professionnel et social (règles, normes, pratiques, usages…).

2. Tenir compte de la rapidité des changements dans les procédés techniques, le management et l’organisation du travail, en anticipant les nouveaux besoins en savoir-faire plutôt que de reproduire à l’identique ce qui existe.

3. Transmettre une culture du travail qui repose sur des éléments pas toujours reconnus à leur juste valeur : règles de travail en commun, habitudes de communication, capacité à faire face efficacement aux aléas et aux pannes…

 

COMMENT VALORISER LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ?

Il existe un très grand écart entre le travail tel qu’il est conçu par l’organisation du travail et la manière dont celui-ci peut être réalisé concrètement par les individus.
Cela conduit souvent, dans l’entreprise, à ne pas reconnaître une grande partie des compétences opérationnelles.
Pour concilier ce décalage dans l’organisation interne du travail, mais aussi tenir compte des aspects sociaux liés à chaque trajectoire individuelle (besoin de reconnaissance, statut…), il convient de prendre en considération les 2 principes élémentaires qui favorisent une bonne coopération entre les générations :
1. Bien choisir les personnes qui vont être au cœur du processus de transmission. Pour cela, «Il n’est pas toujours pertinent de se précipiter vers les plus anciens car ces salariés sont souvent tournés vers le départ et se préparent à une autre vie.» comme le confirme Bruno Lamotte. Le mieux est de se tourner vers des salariés de 45 ans à 50 ans, c’est-à-dire «Ceux qui se sentent concernés par l’image de l’entreprise dans les 10 ans à venir. Elles ont une approche plus positive de l’effort de transmission des compétences.»
2. S’appuyer, lorsque cela est possible, sur quelqu’un d’extérieur à l’entreprise pour mettre en forme les connaissances et la transmission des savoirs car «Cela permet de faire intervenir un tiers non impliqué dans la hiérarchie ou la vie sociale de l’entreprise».

L’INTÉRÊT DU TUTORAT

• % de ceux qui pensent que le tutorat permet à un jeune d’acquérir une expérience et un savoir-faire inégalables :

15-25 ans    86%
+ 45 ans      92%

• % de ceux qui pensent que le tutorat n’entraîne pas de tensions entre générations :
15-25 ans    70%
+ 45 ans      74%

Source : Anact