• Le rôle des quinquas dans l’entreprise
• Le cumul emploi-retraite

LE ROLE DES QUINQUAS DANS L’ENTREPRISE

LA DISCRIMINATION PAR L’«ÂGISME»

En France, 61,7 % des 55-64 ans sont sans emploi consacrant le taux d’inactivité le plus élevé de l’Union européenne. Parmi le million des quinquas exclus du monde du travail, la moitié pointe à l’ANPE, les plus âgés sont dispensés de recherche d’emploi et une minori-té bénéficie d’une retraite.

Pourtant, le plan national d’action 2006-2010 pour l’emploi des seniors a prévu une trentaine de mesures visant à accroître le niveau d’emploi dans la catégorie des 55-64 ans. L’objectif déclaré est de parvenir à un taux de 50% à l’horizon 2010 au lieu de 37% en 2006.
Pourtant, début 2009, ce plan n’a toujours pas apporté les fruits escomptés du fait que les entreprises ignorent majoritairement le recours aux «CDD senior» favorable aux chômeurs de plus de 57 ans. Il existerait même à l’égard des seniors une forme d’«âgisme» latent, de nature à les démotiver pour retrouver du travail par manque frontal de considération, de perspective et surtout de formation.
En Europe, les objectifs fixés lors du sommet de Stockholm en mars 2001 ont également visé à atteindre un taux d’emploi des seniors de l’ordre de 50% dans chacun des pays de l’Union d’ici 2010. Pourtant, actuellement, le taux d’emploi des plus de 50 ans est de 38,3% en France contre 42,4 % en moyenne dans l’Union européenne avec, par exemple : 45% en Allemagne, 55% en Finlande, 56,9% au Royaume-Uni, 60,7% au Dane-mark ou encore 69,6% en Suède.
Selon la Halde (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité) on a 8 fois moins de chances de recevoir une réponse positive lorsque l’on est plus âgé que le candidat de référence. De la même manière, les candidats susceptibles d’être discriminés en raison de leur âge ont 42,17% de chance en moins d’être convoqués en entretien. Il est clair que passé 50 ans, il est plus difficile, voire impossible dans certains secteurs d’évoluer dans sa carrière ou de bénéficier d’une formation. Et la situation aurait tendance à se détériorer depuis 10 ans puisqu’aux dires même des salariés, «Il est devenu plus dur pour les seniors de valoriser leur expérience et d’être respectés au sein de l’univers professionnel.»

AGE MOYEN DE SORTIE DU MARCHÉ DU TRAVAIL
Base 2005 :
58,8    France
59,7    Italie
59,8    Autriche
60,6    Belgique
60,9    Danemark
61,3    Allemagne
61,5    Pays-Bas
62,4    Espagne
62,5    Suisse
62,6    Royaume-Uni
63,1    Norvège, Portugal
63,7    Suède
64,1    Irlande
Source : Eurostat


C’EST QUOI UN SENIOR ?
Il n’y a pas si longtemps encore les salariés étaient considérés comme des seniors à 55 ans. Aujourd’hui, on est «trop âgé» dès 45 ans, voire même dès 40 ans dans certaines activités même si, en règle générale, on est maintenant considéré comme senior à partir de 50 ans. Le passage de la cinquan-taine est devenu insidieusement au sein des entreprises le nouveau repère pour qualifier de «trop vieux» les salariés qui sont arrivés au sommet de leur carrière. Selon Jacques Kossowski, Député des Hauts de Seine et rapporteur d’un rapport sur l’avenir professionnel des plus de 45 ans,
«Autrefois, les salariés étaient jugés trop vieux pour rester dans l’entreprise au moment du départ à la retraite. Aussi contestable que soit cette logique, elle avait au moins le mérite d’être comprise. Depuis la machine s’est emballée sous la pression conjointe de l’Etat, des entreprises et des seniors de l’époque eux-mêmes, faisant que l’on devient trop vieux de plus en plus jeune !»

5 CONSEILS POUR RÉUSSIR LA DERNIÈRE PARTIE DE SA VIE PROFESSIONNELLE

L’idée maîtresse pour un quinqua est qu’il ne doit plus «chercher un emploi mais offrir ses compétences». Il doit pour cela faire du relationnel en «vendant» le fait qu’il dispose de «plus».
Selon Gilles Lacour, Consultant chez Altédia «Il faut identifier vos deux ou trois compétences les plus importantes et les plus motivantes. Il ne faut pas donner l’image de quelqu’un qui sait tout faire, qui veut tout faire».  Selon lui, il faut inventer une autre façon de postuler en lisant «La presse économique pour repérer des entreprises dans lesquelles vous identifierez des problématiques. Vous pourrez proposer vos services pour une mission ou donner votre point de vue au chef d’entreprise». Pour cela, il est nécessaire de «Se poser, de parler et de se faire aider» confirme Anne-Marie Bjornson-Langen, directrice du développement de l’Afpa.
5 conseils à mettre en place par les seniors sachant que leurs 2 principales exigences sont la demande de larges responsabilités et une grande autonomie dans le travail :

• Refuser l’idée qu’un quinquagénaire n’intéresse plus personne
• Faire son propre bilan de compétence
• Préparer sa retraite et clarifier ses droits
• Imaginer une carrière flexible avec des missions transverses
• Se lancer éventuellement dans l’entrepreneuriat et créer sa propre activité

En effet, depuis 20 ans, tous les acteurs de la société se sont habitués à ce que les seniors soient écartés du monde du travail. D’abord au profit de l’État lui-même pour qui les dispositifs de retraite anticipée ont permis de minorer artificiellement les chiffres du chômage. Ensuite en faveur des entreprises qui ont opportunisé ces dispositifs comme une variable d’ajustement bien pratique face aux difficultés conjoncturelles. Enfin, pour les seniors de l’époque, qui ont pu partir plus tôt avec une bonne retraite. Actuellement parmi les seniors présents sur le marché du travail, 6,9 % sont officiellement au chômage avec un taux de chômage régulièrement inférieur de 2 à 4 points à celui de l’ensemble des actifs. Un taux de chômage qui atteint toutefois 11 % des ouvriers seniors et près de 10 % pour les moins diplômés.

UNE RESPONSABILITÉ PARTAGÉE
Pendant de nombreuses années au sein des entreprises, l’avancement s’est fait au mérite mais
aussi à l’ancienneté. Une pratique, pour cette dernière habitude, qui en période de crise met vite les cadres et les managers hors marché en terme de rémunération et d’«inemployabilité». Or ces dernières années, la tendance s’est inversée en s’alignant principalement sur l’Allemagne, pays dans lequel les salaires atteignent leur niveau le plus élevé autour de 40 ans. Il est vrai que la situation des seniors est surtout préoccupante dans le secteur privé alors que l’injustice apparaît beaucoup moins forte dans le secteur public qui bénéficie d’emplois protégés.
Alors que les reproches les plus fréquemment adressés au seniors du privé gravitent autour de leur santé plus fragile et de leur moindre adaptabilité aux nouvelles tâches, ils concernent aussi directement le fait que les seniors coûtent plus cher que les jeunes diplômés à poste similaire. Une étude de l’Insee a pourtant démontré que les seniors les mieux payés sont loin d’être les premiers licenciés, prouvant ainsi que «si la valeur n’attend pas le nombre des années, elle ne baisse pas non plus automatiquement avec l’âge». Le paradoxe de la situation, c’est que personne n’est vraiment respon-sable ou alors dans le cadre d’une responsabilité partagée entre les DRH et le système. Selon Eléonore Marbot, maître de conférences aux Cnam, «Dans la majorité des entreprises françaises, les outils de pilotage des carrières sont très performants pour les 30-50 ans mais au-delà il n’existe pas grand-chose».

TYPOLOGIE DES SENIORS

Le sociologue Serge Guérin propose 4 typologies de seniors permettant notamment d’identifier les forts potentiels parmi les quinquas.
• Les florissants : Ils représentent les seniors en activité valorisés par un poste hiérarchique.
• Les rebondissants : Ils sont volontaires, capables de prendre des risques et demandeurs pour s’épanouir sur des projets expérimentaux.
• Les attentistes : Ils sont démotivés bien que très compétents et ont surtout besoin d’un stage bilan.
• Les dépassés : Ils ont perdu la motivation mais aussi l’expertise les obligeant concrètement à se réorienter ou à sortir du système.



QUELLES MESURES POUR L’EMPLOI DES SENIORS ?

Alors que selon l’Insee et le Cereq, 60% des 35-49 ans se disent prêts à changer de métier ou d’entreprise, le taux d’accès à la formation est de 38% pour les salariés âgés de 40 à 44 ans et chute à 23% pour les 55-59 ans. Passé 60 ans, le taux d’accès à la formation est même réduit à 13%, alors qu’une petite minorité d’entreprises (16%) a instauré un bilan de compétence pour les plus de 45 ans. Pire encore, seulement 3,4 % des 45-65 ans ayant demandé une formation pour changer d’emploi à leur entreprise ont reçu une réponse positive. Afin que les seniors soient avant tout jugés sur leur expérience et leurs compétences, le député Kossowski propose de favoriser l’instauration systématique, dès 45 ans, d’un bilan de carrière dont l’objectif est d’envisager une nouvelle vie professionnelle fondée sur des postes et des formations qualifiantes. Pour cela, il propose que le salarié men-tionne dans son bilan de carrière les filières d’emploi les plus porteuses de son bassin d’emploi régional en liaison avec une formation qualifiante réalisée dans le cadre légal du DIF (Droit Individuel à la Formation). Toutes les formations permettant un changement de métier doivent être reliées aux «Besoins en Main d’Oeuvre» définis dans les enquêtes régionales réalisées, chaque année, par l’Assurance chômage. Ces enquêtes sont émi-nemment importantes pour les jeunes et les seniors puisqu’elles mesurent les projets de recrutements par bassins d’emploi, filières d’activité et par métiers en offrant une connaissance précise des besoins en main d’oeuvre.

LES PRINCIPALES MESURES EN FAVEUR DES SENIORS

Sur un plan politique, l’accord interprofessionnel signé le 9 mars 2006 s’ordonne autour de 3 axes majeurs :

LE MAINTIEN POUR L’EMPLOI
• Dispositif GEC (Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) permettant d’aider les chefs d’entreprise à élaborer un plan de formation avec régime fiscal et social amélioré.
• Suppression des mises à la retraite anticipée avant l’âge de 65 ans.
• Création d’un système d’entretiens professionnels quinquennaux dit de 2e partie de carrière en faveur des salariés âgés de 45 ans et plus.

LE RETOUR A L’EMPLOI
• Suppression progressive de la contribution Delalande (abrogation définitive le 01/01/2010) obligeant l’employeur à verser aux Assedic une pénalité en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié de plus de 50 ans.
• Création d’un CDD senior (18 mois maximum renouvelable 1 fois) pour toute personne âgée de 57 ans et plus inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi. A l’issue du contrat, le salarié perçoit une indemnité de précarité.
• Invitation faite aux groupements d’employeurs, associations et entreprises spécialisées dans le travail à temps partagé ou le portage salarial, à se mobiliser pour favoriser le retour à l’emploi des plus de 50 ans.

L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE
• Augmentation de la surcote-retraite (3, 4 ou 5% en fonction de la durée de prolongation d’activité) favorisant une majoration de pension.
• Assouplissement du cumul emploi-retraite avec possibilité pour un retraité d’exercer une activité dont la rémunération cumulée avec sa pension de retraite lui permet d’atteindre un montant supérieur à son dernier salaire jusqu’à 1,6 fois le smic.
• Encouragement au tutorat afin d’inciter les salariés retraités à rester dans leur entreprise pour y exercer des missions de tutorat et transmettre leurs connaissances.

MANAGER LES SENIORS DANS L’ENTREPRISE

Il est évident que l’on ne manage pas les seniors de la même manière que les juniors. En ce domaine, il est nécessaire d’exploiter les atouts et les compétences spécifiques des seniors en essayant de repérer leurs points forts et leurs domaines de prédilection afin qu’ils se sentent à l’aise au travail. Le principe de base est d’attribuer aux seniors des responsabilités qui nécessitent de la maturité, qui favorise la coopération entre générations en n’entrant pas directement dans la définition de leur poste de travail, tels que :

• Transmission d’un savoir
• Tuteur de nouvelles recrues
• Référent technique d’une équipe
• Responsable de la formalisation des procédures
• Implication dans des projets collectifs qui perdureront après son départ
• Mise en place de binômes senior-junior

Il est également nécessaire de centrer la motivation des seniors sur une tendance comportementale qui les pousse tout naturellement à se tourner vers la réussite collective et le goût du travail en équipe, tout en favorisant chez eux :

• Les marques de considération 
• La fixation d’objectifs clairs et porteurs de sens
• L’explication de la valeur et de la signification du travail à réaliser
• L’intérêt immédiat que l’on peut trouver dans la tâche à accomplir
• Le volontariat pour des formations valorisantes et concrètes

Parce que les quinquas ont plus de mal à accepter la nouveauté et la remise en question, il faut surtout éviter les missions qui nécessitent :

• Un bon niveau en langue
• Un bon niveau en informatique
• Des déplacements exténuants ou des tâches présentant de forts pics d’activité
• Des horaires de travail atypiques, la pression liée à des exigences de temps
•Des changements techniques et/ou organisationnels répétés
• Tout ce qui rompt avec les habitudes et les méthodes de travail bien huilées
• Un isolement prolongé du reste de l’équipe

Il est enfin recommandé d’éviter tout traitement de faveur ni aucune exclusion en :

• Les informant ni plus ni moins que les autres collaborateurs
• En respectant la même fréquence de réunions ou de déjeuners en tête à tête qu’avec les autres membres de l’équipe
• En pratiquant avec eux le tutoiement si cela est déjà généralisé
• En évoquant tous les sujets sans complexe ni tabou

LE CUMUL EMPLOI-RETRAITE

LES CONTRADICTIONS DU SYSTÈME

L’emploi des seniors (ainsi que la possibilité de travailler jusqu’à 70 ans) constitue une clé décisive pour rééquilibrer les régimes de retraite alors même que les dispositifs instaurés par la loi Fillon de 2003 n’ont pas entraîné de changement notable de comportement. C’est le cas, par exemple, avec l’abaissement de l’âge moyen de départ à la retraite qui est passé de 61,4 à 60,7 ans entre 2003 et 2006 (et non le contraire) dans le cadre du régime général des salariés du privé. Si entre 55 et 65 ans, 2 personnes sur 3 ne travaillent pas en France, c’est de l’avis d’Anne-Marie Bjornson-Langen que «Nous avons eu une trop longue habitude des préretraites avec cette idée qu’il faut faire partir les vieux pour laisser la place aux jeunes». 
Il existe toujours néanmoins une forte contradiction dans l’emploi «difficile» des seniors de plus de 60 ans entre, d’un côté, l’incitation à continuer à «travailler plus ou plus longtemps pour gagner plus» et de l’autre, des règles limitatives imposées en matière de cumul emploi-retraite limitant de facto soit les salaires à percevoir ou soit le droit à percevoir sa retraite, dès lors que les conditions de la loi 2008-1330 du 17 décembre 2008 ne sont pas considé-rées comme administrativement parfaites. Pourtant les chiffres sont là pour indiquer que le nombre d’actifs va augmenter de «seulement» 20 % entre 2000 et 2050 tandis que le nombre d’inactifs sera d’environ 70 % à cette époque. Sous un angle démographique, si l’on comptait 3 actifs pour 1 inactif il y a encore 40 ans, aujourd’hui ce rapport est de 2,2 et devrait passer à 1,4 en 2050, soit 3 actifs pour 2 retraités. Selon l’Insee, la proportion de personnes âgées de plus de 60 ans devrait atteindre les 27,3% en 2020 contre 21 % en 2005 et celle des plus de 65 ans passer de 16,6 % à 21 %. Par ailleurs, la proportion d’actifs rapportée à la population en âge de travailler doit régresser de 54 % en 2005 à 50 % en 2020.

LE NOUVEAU PLAN RETRAITE 2009

De nouvelles mesures visant à éviter l’éventualité d’une faillite de l’assurance vieillesse et des caisses complémentaires en 2020 sont entrées en vigueur le 1er janvier 2009. Elles font suite à l’avis rendu par la Commission de Garantie des Retraites (CGR) qui considère que l’allongement de la durée de cotisation de 40 à 41 ans en 2012 est «néces-saire» sur la base des données de l’Insee, afin de «main-tenir le rapport constaté en 2003» entre l’espérance de vie à l’âge de 60 ans et le nombre d’années de coti-sations exigées.

Les principales orientations de la nouvelle loi recouvrent les aspects suivants :

- Allongement de la durée de cotisation à 41 ans d’ici 2012 pour les salariés du privé et les fonctionnaires et allongement de 37,5 ans à 40 ans d’ici 2012 pour les régimes spéciaux.
- Reconduction du dispositif de départ anticipé pour les carrières longues.
- Garantie de 85% du SMIC aux salariés ayant une carrière complète cotisée au SMIC.
- Transfert d’une partie des cotisations chômage vers la CNAV.
- Assouplissement des conditions du cumul pension-emploi pour les seniors.
- Versement exceptionnel de 200 Ä et revalorisation majorée pour les pensions les plus modestes.
- Revalorisation du taux de réversion du régime général et des régimes alignés de 54% à 60% à raison de 2 points/an en plus à compter de 2009.
- Revalorisation des pensions selon l’inflation réelle et ce, au 1er avril au lieu du 1er janvier.
- Examen des avantages familiaux notamment les 8 trimestres accordés aux salariées du privé par enfant.


LES CONDITIONS DU CUMUL
Actuellement il existe à peu près 300 000 seniors, majoritairement de sexe masculin, qui continuent à exercer une activité professionnelle en marge de leur retraite. Sur le principe, lorsqu’un retraité du régime général reprend une activité salariée, il peut cumuler son salaire avec ses pensions (base et complémentaires) à condition que la somme de son nouveau salaire et de ses pensions ne dépasse pas son dernier salaire ou, si cette solution est plus favorable à l’assuré, 160 % du SMIC.
Par exemple, si le dernier salaire perçu (avant le départ à la retraite) est de 3 000 Ä et que le retraité perçoit mensuellement une pension de 1 500 Ä  (base + complémentaires), en reprenant une activité salariée qui lui procure 1 000 Ä par mois, le nouveau total atteint de 2 500 Ä (1 500 + 1 000 Ä) lui permet de cumuler son nouveau salaire avec l’intégralité de sa retraite (base et complémentaire).
Afin de déterminer le montant des pensions, les Caisses de retraite de base retiennent le montant brut des pensions servies par les régimes salariés de base et complémentaires.

LES FORMALITÉS À RESPECTER

Dans le mois suivant la date de la reprise d’activité, l’assuré doit informer par écrit sa caisse de retraite de base et doit lui communiquer :

• Le nom et l’adresse de son employeur ou entreprise
• La date de début de cette activité
• Le montant et la nature des revenus et les régimes d’affiliation correspondant
• Le nom et l’adresse des autres organismes de retraite de base et complémentaires qui lui servent une retraite
• Le cas échéant, lorsque la dernière activité était exercée à temps partiel et que l’assuré demande la prise en compte d’un revenu correspondant à une activité exercée à temps complet, une attestation de l’employeur est nécessaire en mentionnant la durée de travail de l’intéressé durant la période de référence et la durée de travail à temps complet applicable à l’entreprise. Ce dernier doit également lui adresser les bulletins de salaire des trois derniers mois précédant la liquidation de sa retraite.

De la même manière pour déterminer le montant du dernier salaire, elles retiennent le revenu moyen des 3 derniers mois civils d’activité. Depuis le 1er janvier 2005, les salaires retenus sont les salaires soumis au prélèvement de la contribution sociale généralisée (CSG), c’est-à-dire 97 % du salaire brut.
Si l’intéressé a exercé plusieurs activités, toutes les activités sont retenues. L’assuré qui a exercé une activité à temps partiel peut demander la prise en compte d’un revenu correspondant à une activité exercée à temps complet. Si l’intéressé a exercé plusieurs activités à temps partiel, le total des rémunérations est retenu. Ce total ne peut pas être inférieur à la rémunération correspondant à l’activité rétablie à temps complet la plus élevée.

EN CAS DE DÉPASSEMENT DU PLAFOND DE 160% DU SMIC
Si le montant total des revenus du retraité, comprenant le salaire tiré de la reprise d’activité et les pensions de retraite de base et complémentaires, dépasse le plafond de revenus autorisé, le versement des pensions de retraites est suspendu. Le versement des pensions est également suspendu en cas de reprise d’une activité chez l’ancien employeur moins de six mois après la liquidation de la retraite. Par dérogation à ces dispositions, une pension de vieillesse peut être entièrement cumulée avec une activité professionnelle, sous réserve que l’assuré ait liquidé ses pensions de vieillesse personnelles auprès de la totalité des régimes légaux de base et complémentaires (français et étrangers) ainsi que des régimes des organisations internationales dont il a relevé :
• A partir de l’âge de 65 ans
• A partir de 60 ans lorsque l’assuré justifie d’une durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes lui permettant de prétendre à une pension au taux plein.
Pour ces assurés, sont ainsi levées les deux limites actuelles au cumul emploi-retraite à savoir : le délai de latence de 6 mois avant de retourner chez le dernier employeur et le plafond de cumul de ressources limité à 160% du smic. Ces dispositions sont issues de la loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008.


DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES À CERTAINES ACTIVITÉS

Pour certaines activités, les conditions imposées en matière de plafond de cumul et de délai de six mois avant la reprise d’activité chez le dernier employeur ne sont pas applicables. Ces activités sont entièrement cumulables avec les pensions de retraite servies par le régime général et le régime des salariés agricoles. Il s’agit notamment :
• Des activités des professions artistiques (artistes auteurs, artistes du spectacle, artistes interprètes) et de mannequins entraînant affiliation au régime général ;
• Des activités à caractère artistique, littéraire ou scientifique, exercées accessoirement avant la liquidation de la pension de retraite ;
• Des activités juridictionnelles ou assimilées, des consultations données occasionnellement, des participations à des jurys de concours publics ou à des instances consultatives ou délibératives réunies en vertu d’un texte législatif ou règlementaire ;
• Des activités d’hébergement en milieu rural réalisées avec des biens patrimoniaux ;
• Des activités de parrainage dans les DOM en application des articles L. 6522-2 et L. 6523-3 du Code du travail.
• Des activités de tutorat d’un ou de plusieurs salariés par un ancien salarié de l’entreprise exerçant, après la liquidation de sa pension, cette activité, à titre exclusif, auprès du même employeur sous le régime d’un contrat de travail à durée déterminée pour une durée maximale et dans la limite d’un montant de cumul fixés par décret (à paraître).

En outre, pour les activités accomplies par des médecins et des infirmiers en retraite dans des établissements de santé ou des établissements sociaux et médico-sociaux, le cumul est possible dans la limite d’un plafond de revenus professionnels (égal au montant du salaire maximal annuel soumis à cotisation d’assurance vieillesse du régime général, soit 33 276 euros en 2008 et 34 308 euros en 2009), la pension de retraite étant écrêtée à due concurrence en cas de dépassement de ce plafond.