• Disparités entre hommes et femmes
• La place des femmes dans l’entreprise

DISPARITES ENTRE HOMMES ET FEMMES

L’INFLUENCE DE LA CULTURE
52% des Européens sont de sexe féminin alors que nulle part ailleurs on ne retrouve ce pourcentage de répartition chez les élus, les cadres ou les chefs d’entreprise parmi lesquels les femmes restent minoritaires, hormis quelques secteurs d’activité très ciblés.
Pourtant ce n’est pas une question de biologie mais de culture si l’on considère que les femmes ont une autre histoire, des responsabilités et des conditionnements différents par conséquent, un comportement et un regard différent sur la société et l’entreprise. Il est vrai que pendant très longtemps l’éducation féminine ne les a pas prédéterminées à devenir des guerrières ni des chefs. C’est au cours des 30 glorieuses (1945-1975), années de crois-sance et de consommation, que les jeunes filles commencent, en grand nombre, à faire des études poussées et commencent à intégrer en masse les entreprises à la fin des années 60.

LA CONQUÊTE DU DROIT DES FEMMES EN FRANCE

Depuis le milieu du XXe siècle, les femmes ont obtenu les mêmes droits que les hommes du moins dans les textes :

1942    Les femmes mariées obtiennent la capacité civile d’ester et de passer contrat.
1944    Droit de vote via l’ordonnance du 21 avril.
1945    Egalité théorique des salaires «A travail égal, salaire égal».
1947    Première femme ministre avec Germaine Poinso-Chapuis
1965    Les femmes peuvent exercer une activité professionnelle sans le consentement de leur mari
1967    Loi Neuwirth autorisant la contraception.
1970    Autorité parentale conjointe
1971    Congé de maternité indemnisé à 90%
1972    Possibilité de transmettre sa nationalité à son enfant
1975    Loi Veil sur la légalisation de l’avortement
1982    Refus du quota de 25% de femmes pour les élections
1983    Loi sur l’égalité professionnelle
1984    Instauration du congé parental à chacun des parents salariés
1985    Réforme du droit de la famille avec égalité dans la gestion des biens de la famille et des enfants
1986    Féminisation des noms de métier
1987    Elargissement des cas où l’autorité parentale peut être conjointe
1991    Edith Cresson devient la première femme premier ministre
1992    Loi sur le harcèlement sexuel
2000    Loi sur la parité hommes-femmes pour les mandats électoraux et fonctions électives
2001    Transmission possible du patronyme de la mère à son enfant
2003   Accord cadre relatif à l’amélioration de la place des femmes et des jeunes filles dans les milieux scientifiques et techniques
2006    Loi portant l’âge minimum requis pour le mariage à 18 ans pour les 2 sexes (au lieu de 15 ans) afin de lutter contre les mariages forcés

L’arrivée de la pilule en 1967 consacre leur libération sexuelle, c’est-à-dire la possibilité de choisir leur nombre d’enfants et qu’elles peuvent doréna-vant travailler dès 1965 sans le consentement de leur mari. Durant cette période de nouveaux besoins de consommation émergent, favorisant au sein des couples le cumul des 2 salaires, tout en profitant des progrès réalisés dans l’électroménager réduisant fortement le temps dévolu aux tâches domes-tiques.
De plus, la vague de «tertiarisation de l’économie» qui démultiplie les postes d’employées accélèrent à vitesse grand V l’autonomie salariale des femmes. Actuellement, les femmes composent 46% de la population active. Le taux d’activité des femmes de 29 ans à 45 ans est passé de 58 à 81% entre 1975 et 2003 et 30% des cadres sont des femmes (avec un taux de progression de 100% depuis 1990).

LES FEMMES SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL
L’indépendance économique est devenue indispensable aux femmes pour gagner tout simplement leur indépendance de vie. L’égalité professionnelle n’est donc pas un voeu idéologique mais une nécessité matérielle permettant pour beaucoup de femmes de faire face aux nouvelles configurations familiales. Dès lors, le choix des femmes ne se réduit plus à travailler ou pas en restant au foyer, mais à travailler moins ou plus selon les contingences financières de leurs situations (célibataire, divorcée, veuve…). Pourtant, aujourd’hui encore et à tous les niveaux, la mixité, la parité et l’égalité sont loin d’être acquises. Alors que chez les 25/35 ans, 68% des filles ont leur bac contre 54% des garçons, que 56% des étudiants à l’université sont des étudiantes (alors que les savoirs restent toujours sexués : la Science aux garçons, les Lettres aux filles), 76% des employées sont des femmes et repré-sentent 80% des emplois à très bas salaires.
Selon une étude du Cereq (Centre d’études et de recherches sur les qualifications), les jeunes femmes «restent désavantagées» dès l’entrée dans la vie active par rapport aux hommes. On constate même «un regain des disparités entre hommes et femmes» pour celles qui sont sorties de l’école ou de l’université en 2004 face à une conjoncture économique jugée «peu porteuse». Globalement, après trois ans de vie active, les jeunes femmes ayant quitté l’école ou la fac en 2004 affichaient, en 2007, un taux de chômage de 15%, contre 14% chez les garçons malgré le fait d’être globalement «plus diplômées». En 2007, elles étaient également moins nombreuses à occuper un emploi (74% contre 80% pour les hommes) et, quand elles en avaient un, plus d’une sur cinq était à temps partiel (21% contre 7% d’hommes).

LES PRINCIPAUX FREINS À L’ÉVOLUTION DES FEMMES

Les freins réels rencontrés avec, entre parenthèses, ceux perçus comme un handicap par l’employeur :

Une moindre disponibilité    28%    (63%)
Avoir des enfants ou être en âge d’en faire    41%    (55%)
La difficulté à s’insérer dans un secteur à dominante masculine    16%    (45%)
Le peu de participation à des réseaux informels    41%    (15%)
Enquête GEF 2004-2005

LE PLAFOND DE VERRE
D’après Juliette Ghiulamila, chargée d’études à l’Observatoire des hommes et des organisations du groupe Adecco, «La femme est exposée au «double bind», une expression issue de la recherche de psychiatre anglo-saxons d’après guerre mettant en évidence une double contrainte empri-sonnant les femmes dans deux grands choix : celui de renoncer à avoir des enfants ou celui de renoncer à faire carrière». L’ONG Américaine CATALYST a d’ailleurs dressé le tableau des principaux obstacles rencontrés par les femmes dans le monde du travail depuis l’embauche jusqu’à la retraite. 2 certitudes apparaissent en matière de permanence dans les inégalités rencontrées : le «plafond de verre» et le «mur de verre» :

• Le Plafond de verre (glass ceiling) est un terme popularisé en 1996 par le Wall Street Journal à la suite d’un rapport réalisé par la Federal Glass Ceiling. En 1997, le BIT définit plus précisément le «plafond de verre» comme «Les barrières invisibles, artificielles, créées par des préjugés comportementaux et organi-sationnels, qui empêchent les femmes d’accéder aux plus hautes responsabilités».

• Le Mur de verre (ou paroi de verre) traduit «Les barrières invisibles verticales qui, quel que soit le niveau hiérarchique, cantonnent les femmes dans des do-maines considérés comme moins stratégiques et moins visibles (ressources humaines, administration, communication…)».

• Principaux obstacles rencontrés par les femmes selon l’ONG CATALYST :

70%    Manque de parrainage
69%    Responsabilités familiales   
67%    Exclusion des réseaux informels de communication   
65%    Absence de modèles féminins
62%    Non-responsabilisation des seniors managers pour l’avancement des femmes
61%    Stéréotypes et préjugés sur leurs rôles et leurs capacités
54%    Manque d’opportunité pour assumer une mission visible et à fort défi
51%    Manque d’expérience dans le management et l’opérationnel   

LE CREUSET DES INÉGALITÉS
Malgré le fait de représenter 46% de la population active, les femmes sont toujours 2 fois plus nombreuses que les hommes à occuper des emplois précaires (CDD, stages…). Selon l’Insee, 30% des femmes travaillent à temps partiel contre 5,7% des hommes. 11% de celles qui sont actives sont au chômage contre 8,8% des hommes. Majoritairement, les femmes occupent des emplois subalternes et sont plus souvent au chômage. A l’âge de la retraite, leur revenu est largement inférieur à celui de leurs collègues masculins. Si d’après les statistiques officielles les inégalités baissent, on constate depuis une douzaine d’années que la volonté de rattrapage politique bute principalement sur les salaires en équivalents temps plein. En moyenne, les hommes gagnent toujours 40% de plus que les femmes à cause de la prédominance du temps partiel pour le sexe féminin qui occupe 82% de ces emplois. Selon l’Apec, à poste équivalent, les salaires des hommes restent 17% plus élevés que celui des femmes malgré une «féminisation des cadres qui progresse passant de 14% en 1974 à 33% en 2006». 76% des inactifs entre 15 et 64 ans sont actuellement des femmes (sans prendre en compte les étudiants et les retraités) dont une partie n’a jamais travaillé et vit en couple.
Un autre phénomène économique majeur frappe également les femmes, c’est celui de la déstructuration du marché du travail qui augmente la précarité de l’emploi. Selon, la sociologue Dominique Méda, «Il existe un écart de 13 points entre le taux d’emploi des hommes et des femmes de 25 à 54 ans». En outre, selon elle, «Le fossé se creuse entre les «gagnantes» - diplômées accédant à des postes à responsabilité - et les «perdantes» - mères seules, peu qualifiées, contraintes au temps partiel.» 

Inégalités entre les femmes et les hommes (entre parenthèses) sur le marché du travail (base 2006) :
• Taux d’activité        62,8%    (75,8%)
• Taux de chômage     9,9%    (7,8%)
• Temps partiel          29,4%    (5,1%)

Rapport de salaires femmes/hommes (base 2006) :
• Fonction publique d’Etat        85,9%
  dont cadres                          81,6%
  dont employés/ouvriers         88,2%
• Secteur privé                       80%
  dont cadres                          76%
  dont employés                      92%

ECARTS DE SALAIRES

Ecart des salaires femmes/hommes en %, avec indication du salaire net annuel moyen des femmes par catégorie socioprofessionnelle (base 2006) :

30%    Cadres            37 253 e
14%    Professions intermédiaires    21 380 e
6%    Employés            15 755 e
19%    Ouvriers            14 537 e
Source : Insee

LA PLACE DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE

LA NÉCESSITÉ D’UNE MIXITÉ HOMME-FEMME
Dans une société de l’information, la force physique n’est plus un avantage compétitif. La valeur ajoutée vient uniquement de l’intelligence et du travail. En cela, les femmes ne sont pas moins intelligentes que les hommes, voire même plus travailleuses car elles doivent toujours «prouver», mais aussi plus concrètes et moins complexées en étant conscientes de leur valeur. Des études menées dans plusieurs pays montrent que l’innovation tant recherchée aujourd’hui par les entreprises naît de la diversité, dont la mixité est un facteur important. Les résultats des entreprises deviennent même sensiblement meilleurs lorsque les organes de direction sont mixtes. A l’inverse, «Les entreprises à domination masculine butent spectaculairement sur les limites de la pensée unique, du culte de la rationalité au seul service de la logique économique défendue arme au poing. Elles sont empêtrées dans de nombreuses contradictions. Nées pour durer, elles gèrent d’abord le court terme. Entièrement dépendantes des humains, elles les découra-gent au lieu d’en tirer le meilleur. En quête de ressources naturelles rares, elles les dilapident». Un constat sévère qui démontre que plus la mixité est importante, plus il existe un meilleur équilibre dans l’entreprise favorisant des rapports plus stimulants entre employés et plus agréables pour la clientèle.


UN VÉRITABLE ATOUT POUR L’ENTREPRISE
Il existe un décalage certain entre la description que font les employées de leur entreprise et ce qui s’y passe réellement. Une enquête menée en 2005 par la CCIP confirme que «En matière d’impact de la féminisation sur la performance de l’entreprise, le recrutement des femmes ne fait pas chuter la productivité et la performance des entreprises, au contraire !». La présence des femmes et les valeurs qu’elles véhiculent (communication, éner-gie, implication, capacité de travail, organisation et gestion du temps…) sont même un véritable atout pour les entreprises qui doivent de plus en plus miser sur leur capital humain afin de faire face aux contraintes de leur environnement. Parmi les cinq compétences jugées les plus stratégiques pour le dynamisme de l’entreprise, les patrons estiment que les qualités managériales et les aptitudes professionnelles sont des compétences qui se retrouvent aussi bien chez les hommes que chez les femmes.
La spécificité d’une majorité de femmes est qu’elles ont une relation différente au pouvoir plus considéré comme une possibilité d’agir que comme une source de prestige. C’est d’ailleurs en cela que les femmes sont capables d’humaniser l’entreprise en étant fondamentalement plus préoccupées par les autres, moins obsédées par le profit à court terme et plus adeptes d’une croissance douce. Elles savent, en outre, faire la courte échelle aux autres femmes, contrairement à ce qui peut se raconter. Toutefois, alors que les femmes créent un dynamisme certain dans l’entreprise, les PME et les grands groupes ne sont encore que la moitié à respecter la loi sur l’égalité professionnelle !

LES TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL

Répartition des statuts liés à l’emploi des femmes avec, entre parenthèses, le comparatif avec celui des hommes, en milliers (base 2006) :

CDI        9 282    (10 033)
CDD        1 211    (839)
Non salariés    895    (1 910)
Intérimaires    162    (378)
Apprentis    102    (225)


LUTTER CONTRE LES CLICHÉS
Les femmes sont plus nombreuses que les hommes à suivre une formation secondaire et universitaire avec 1 sur 5 qui décroche un bac+2 contre 1 homme sur 6 et sont 23,6% à obtenir une maîtrise contre 16,7% chez les hommes.
Elles sont même devenues majoritaires à la sortie des écoles supérieures de commerce et représentent dorénavant 40% des effectifs des classes préparatoires.
Il est vrai que les trois caractéristiques les plus présentes chez les femmes actives sont : la stabilité dans l’entreprise, la loyauté et la présence à leur poste de travail.
Des valeurs que les entreprises estiment comme stratégiques pour leur développement. Pourtant, paradoxalement, les femmes doivent souvent supporter le jugement machiste des hommes en faisant la démonstration quotidienne de leurs capacités et de leurs compétences afin d’éviter de tomber dans le cliché  du «rôle de la maman ou de la putain qui couche».
Pour Laurence Dugué, associée chez le cabinet de conseil A2Partner, «Les hommes ont l’habitude de traiter les affaires entre eux faisant qu’en ce do-maine, le rôle des femmes est souvent secondaire lorsque les hommes discutent entre eux».
Il est également vrai que les clichés culturels ont la vie dure comme le déplore Marie-Christine Levet, présidente de T-Online France, pour qui «Les femmes ne peuvent ou ne savent pas jouer les réseaux, alors que les hommes se cooptent entre eux». D’après Bernadette Dodane, coprésidente de Cristel DJA, le constat est encore plus sévère en affirmant que «Le pire des milieux, pour une femme, c’est celui des organisations consulaires ou professionnel-les. Quand vous êtes compétente et dévouée, on n’hésite pas à faire appel à vous pour y travailler dans l’ombre. Mais dès que vous avez des convictions et que vous les exprimez, on s’étonne.»

LA RÉUSSITE VUE PAR LES FEMMES

62%    La réussite professionnelle
42%    L’équilibre
32%    La réussite personnelle
Enquêtes GEF 2004-2005

UNE LENTE FÉMINISATION DES MÉTIERS
Les femmes sont toujours largement majoritaires dans les secteurs traditionnellement féminins comme dans ceux de la santé (70%), du travail social (78,2%) et de l’éducation (65%). Les femmes sont d’ailleurs d’autant plus présentes que les métiers sont moins qualifiés en acceptant d’occuper les emplois subalternes, alors que les postes à responsabilité sont majoritairement tenus par les hommes. Certaines catégories socioprofessionnelles demeurent résolument des bastions masculins comme c’est le cas dans l’industrie où les femmes n’occupent que 28% des emplois, le secteur de la construction où elles ne sont que 9,7% ou encore dans la logistique et le transport qui restent l’un des secteurs les moins féminisés avec 1,7% de femmes !
C’est surtout pour des raisons essentiellement démographiques (le papy boom et le baby gap) que
les femmes entrent peu à peu dans les bastions classiquement masculins comme l’automobile, le BTP ou les transports. Pourtant, d’après les premières observations, il semble qu’elles y réussissent aussi bien que les hommes sinon mieux, tout en améliorant le climat avec des taux d’absentéisme inférieurs à ceux de leurs collègues masculins.

LA PRÉSENCE DES FEMMES SELON LE SECTEUR D’ACTIVITÉ
Proportion de femmes selon le secteur d’activité avec, entre parenthèses, le nombre d’hommes en milliers (base 2006) :

Education, santé, action sociale    3 637    (1 191)
Commerce et réparations    1 523    (1 797)
Services aux entreprises    1 338    (1 943)
Administrations    1 396    (1329)
Services aux particuliers    1 343    (850)
Activités financières    484    (330)
Ind. des biens intermédiaires    328    (1 019)
Ind. des biens de consom.    310    (358)    
Agriculture, sylviculture, pêche    259    (670)
Transports    243    (243)
Ind. agricoles    231    (611)
Activités immobilières    192    (165)
Ind. des biens d’équipement    163    (676)   
Construction    157    (1 475)
Energie    54    (217)
Ind. automobile    53    (250)

LA RÉALITÉ DE LA VIE ACTIVE
Selon l’Insee «près de la moitié des femmes sont employées, contre seulement 13% des hommes, tandis que 35% des hommes sont ouvriers, contre seulement 8 % des femmes». Il est vrai que les hommes et les femmes n’occupent pas les mêmes emplois. C’est le cas notamment pour le statut «ca-dre» dont la proportion demeure bien plus élevée chez les hommes (18%) contre 13% pour les femmes, même si le taux de féminisation des cadres est passé de 19,2% en 1990 à 37% en 2005. Parmi les femmes cadres, 73% sont des cadres administratifs et commerciaux et 27% des ingénieurs et cadres techniques. En matière d’accès aux postes de responsabilité, les femmes sont seulement 14,9% à être chefs d’entreprise de +10 salariés et 34,3% à avoir le statut de cadres et professions intellectuelles supérieures. Parmi les 5 000 premières entreprises françaises, la proportion tombe à 7% de femmes ayant accès aux postes de direction. D’ailleurs, plus les niveaux hiérarchiques sont élevés moins il y a de femmes. La nomination très médiatisée de certaines d’entre elles à la tête de grosses entreprises ne suffit pas à masquer le fait qu’il n’existe seulement que 7,5 % de femmes dans les conseils d’administration et 5% dans les comités exécutifs. En France, elles ne représentent que 17 % des 300 000 dirigeants salariés en occupant essentiellement ces postes de responsabili-té dans les petites entreprises, souvent familiales.

LE MANAGEMENT AU FÉMININ
Dans le contexte actuel de décentralisation, numérisation et de dispersion, le premier défi à relever pour les managers est de pouvoir inspirer confiance à leur équipe par la loyauté et l’engagement. En cela, les femmes sont mieux préparées que les hommes au management par leur facilité naturelle à adopter un style plus égalitaire et moins autoritaire.
Il est clair que le management féminin est bien mieux adapté au travail moderne par sa capacité à gagner plus facilement la fidélité et l’intérêt des collaborateurs, alors que le style masculin reste plus autocratique en mettant en relief l’accomplissement individuel et la compétition. Selon une enquête menée par l’association Arborus en 2006, «Les femmes sont plus efficaces dans le domaine du management que pour assurer le leadership d’une entreprise. L’organisation et la planification, les capacités relationnelles ainsi que la quantité et la qualité du travail fourni sont plus impor-tantes chez les femmes». A la place du style machiste traditionnel fondé sur le «commander et contrôler», les femmes révèlent d’autres qualités supérieures aux hommes dont l’écoute, la communication, le feedback, le transfert de pouvoir et une intelligence favorisant l’encouragement, le sou-tien et la collaboration.

L’ENTREPRENEURIAT AU FÉMININ
Moins de 1/3 des créateurs d’entreprises sont des femmes dans le cadre principal des TPE. Une enquête réalisée en 2006 par l’APCE indique que 31% des PME sont dirigées par des femmes et que le nombre de femmes chefs d’entreprise tend à diminuer au fur et à mesure que l’effectif de l’entreprise augmente. Les femmes dirigeantes sont 34% à diriger une entreprise de 5 salariés et moins et uniquement 11% pour celles de 100 à 250 salariés. Près de 3 femmes sur 4 chefs d’entreprise ont plus de 50 ans et seulement 12% détiennent personnellement plus de 50% du capital de l’entreprise.
En matière de parcours professionnel les «entrepreneures» sont, avant de diriger leur propre entreprise, à 62% des salariées, 13% des femmes au foyer, 12% des étudiantes et seulement 10% déjà des chefs d’entreprise. Seulement 2% des femmes «entrepreneures» étaient auparavant au chômage.
Elles sont 49% à travailler précédemment dans le même secteur d’activité contre 48% dans un secteur d’activité différent et 3% à n’avoir jamais travaillé. D’une manière générale, elles sont 84% à se déclarer satisfaites d’avoir fait ce choix contre 6% pas satisfaites du tout et 9% peu satisfaites.
Toutefois, 71% considèrent qu’il est plus difficile pour une femme de diriger une entreprise que pour un homme.

• Les principaux problèmes rencontrés par les femmes chef d’entreprise :

70%    Difficulté à concilier vie familiale et vie professionnelle
43%    Plus difficile de se sentir en sécurité
19%    Plus compliqué d’accéder aux marchés et à la clientèle
17%    Plus difficile de recruter des collaborateurs compétents
17%    Plus difficile d’entreprendre des démarches administratives
Source : Enquête APEC 2006

IDÉES REÇUES SUR LES FEMMES DIRIGEANTES

Une enquête réalisée par Ipsos auprès des anciennes de huit grandes écoles (Centrale, Ena, ESCP-EAP, Essec, HEC, Insead, Mines, Polytechniques) a mis en évidence une certaine incompréhension entre les femmes et les entreprises. Pour Véronique Préaux-Cobti, présidente des grandes écoles au féminin, «Nous retenons principalement de cette étude le décalage entre ce que sont réellement les anciennes des grandes écoles, ce qu’elles souhai-tent et la perception qu’en ont les entreprises. Les femmes sont ambitieuses mais ne se perçoivent pas ainsi, elles expriment différemment leur ambition et cette différence n’est pas prise en compte dans l’entreprise. Il faut inciter les femmes à mieux communiquer et apprendre aux managers hommes à mieux «décoder» leurs comportements». Il existe  3 idées reçues au sein des entreprises représentant, selon elles, un frein fort à l’évolution des femmes managers :

1. Les femmes sont moins disponibles que les hommes ce qui représente un frein fort à leur évolution pour 62 % des entreprises. Or, à temps plein, il s’avère que les anciennes des huit grandes écoles travaillent 50 heures par semaine en moyenne, dont six heures trente à domicile. A temps partiel, elles travaillent 37 heures par semaine, dont huit heures à domicile.

2. Les femmes sont moins mobiles ce qui représente un autre frein fort pour 55 % des entreprises. Or, 71 % des anciennes de grandes écoles effectuent des déplacements dans le cadre de leur travail, en moyenne 4 jours par mois. 20 % d’entre elles vivent même à l’étranger.

3. Les femmes sont moins ambitieuses que les hommes. 35 % des entreprises estiment ainsi qu’une moindre ambition des femmes dans leur carrière représente un frein fort. Or, pour 62 % des femmes ayant répondu à l’enquête, la réussite se résume avant tout à la carrière professionnelle.

CE QUI EST PRIMORDIAL POUR UNE FEMME

Il existe un décalage de perception entre l’attitude des hommes et des femmes au travail. Aux yeux des femmes, les hommes seraient plus intéressés par le pouvoir et l’ambition professionnelle. 83 % des femmes interrogées estiment que «faire le métier que j’aime» est primordial contre 33 % pour les hommes.

Opinions des femmes sur ce qui leur semble primordial avec, entre parenthèses, l’avis qu’elles portent sur les hommes :

Faire un métier que j’aime        83%    (33%)
Travailler avec des gens de qualité     73%    (24%)
Savoir s’organiser             68%    (17%)
Avoir de l’ambition professionnelle    17%    59%
Etre reconnu par sa hiérarchie    49%    (59%)
Avoir du pouvoir            6%    (57%)   
Source : Enquête GEF 2004-2005