• Les limites du droit d’expression des salariés
• Comment réagir face au harcèlement moral et sexuel ?
• Les obligations concernant les délégués du personnel
• La protection sociale des indépendants
• Annulation d’une vente pour produit défectueux

LES LIMITES DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Dans tout contrat de travail, l’obligation de loyauté et de discrétion s’impose au sein de l’entreprise, faisant que chaque salarié doit agir avec honnêteté, dans l’intérêt de son employeur et dans le respect des directives en place. Ce principe s’applique durant toute la durée du contrat y compris pendant le préavis, le congé de maternité ou le congé sabbatique.
L’obligation de loyauté s’applique également à l’employeur qui s’engage à respecter, en son nom et en celui de l’établissement, les lois en vigueur, les conditions du contrat et les engagements pris.
A l’inverse, aucun des deux «Ne doit chercher à nuire, à discréditer, tromper ou à obtenir de sa position un avantage pour lui ou pour un tiers à l’insu et au détriment de la société» confirme Stéphane Laubeuf, avocat en droit social au cabinet Ginestlé & Associés. C’est l’article L.461-1 du Code du travail et, surtout la jurisprudence en droit social, qui déterminent le droit d’expression des salariés sur leurs conditions d’exercice et d’organisation de leur activité.
Il existe plusieurs manières d’enfreindre l’obligation de loyauté et de discrétion constituant ipso facto une faute grave ou justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire un départ immédiat du salarié de l’entreprise sans préavis ni indemnités.

Principaux cas d’expression non autorisés de la part du salarié (collaborateur et manager) de nature à déstabiliser l’entreprise :

•Répandre des propos alarmiste et injurieux sur son entreprise ou son dirigeant
• Critiquer le dirigeant devant d’autres salariés avec des propos désobligeants ou injures
• Accuser la direction d’avoir saboté un engagement pris
• Critiquer l’entreprise devant un client
• Dévoiler à un client les difficultés financières de l’entreprise
• Mettre ses désaccords avec sa hiérarchie sur la place publique en interne et externe
• Promettre une prime ou une augmentation de salaire que l’on n’a pas le pouvoir d’octroyer
• Envoyer au PDG un courrier ou mail critiquant de façon injurieuse son supérieur hiérarchique
• Dévoiler des informations confidentielles ou des secrets de fabrication lors d’un entretien d’embauche et/ou en ayant partie liée avec un concurrent
• Rompre le devoir de retenue de la part des cadres supérieurs dès lors que ceux-ci disposent d’informations essentielles pour la vie de l’entreprise

Ce qu’il est possible de faire dans un cadre de loyauté et de discrétion :
• Critiquer lors d’une réunion sur des faits précis sans utilisation de termes grossiers ou inconvenant.
• Dénoncer à l’inspecteur du travail des malversations commises par l’employeur si cela repose sur des faits objectifs et vérifiables.
• Dénoncer l’état d’ébriété de son chef si cela constitue une attitude informative.
• Afficher dans son bureau une lettre d’avertissement si celle-ci ne s’accompagne pas de commentaires.
• Utiliser de manière réciproque des injures si c’est la «victime» elle-même qui les a provoquées en premier
• Faire une déclaration à la presse «contestataire» vis-à-vis de la direction lors d’une interview destinée à relater des faits réels et/ou légaux

COMMENT REAGIR FACE AU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL ?

Il existe actuellement 2 millions de salariés français qui s’estiment maltraités ou harcelés moralement, soit près de 10% du total des actifs. Pourtant, depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 «Un salarié peut attaquer indifféremment son chef, son collègue ou son subordonné» selon 3 possibilités : poursuivre le harceleur aux prud’hommes, au pénal ou devant les 2 institutions. Ainsi dorénavant devant les prud’hommes, «Les victimes n’ont plus à prouver qu’elles ont subi des menaces, des ordres ou des contraintes» en présentant uniquement des faits «laissant supposer» son existence. Le Code du travail comme d’ailleurs les juges du pénal considèrent que l’acte de harcèlement moral se caractérise principalement par une répétition de faits impliquant des attaques et des brimades sur la personne elle-même, de nature à pouvoir justifier que «L’on a souffert d’avances sexuelles répétées ou qu’il existe des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel».
Les 2 principales formes de harcèlement (moral et sexuel) sont alignées sur le plan pénal avec la possibilité d’un an d’emprisonnement et 15 000€ d’amendes même si, dans les faits, les condamnations tournent en général autour de 2 mois de prison avec sursis et 2 200€ d’amendes. Du point de vue de l’employeur, l’ignorance d’un cas de harcèlement au sein de son entreprise ne peut l’exonérer d’une condamnation sachant qu’il reste responsable de ses salariés, de leur santé mentale et physique. Si un salarié attaque au pénal son patron pour harcèlement et que son accusation est jugée fantaisiste ou affabulatrice, il peut être lui-même attaqué pour dénonciation calomnieuse.

Le stress lié à l’activité, les conflits du travail ou les agressions ponctuelles ne sont pas considérés comme du harcèlement moral sachant qu’en ce domaine, la médecine du travail dispose d’un tableau clinique permettant de diagnostiquer tout cas avéré. Il s’agit d’un enchaînement de symptômes qui est toujours le même et s’apparente à celui des victimes d’attentats :
• Une phase de repli faisant que le salarié ne dit rien mais se plaint d’une fatigue continuelle
• Une période de décompensation avec des manifestations physiques caractéristiques : troubles digestifs et dermatologiques, perte d’appétit, insomnie…
Dans le pire des cas, «Le harcelé sombre dans une névrose post-traumatique qui peut le mener au suicide» confirme Michel Debout, psychiatre.


Exemples de harcèlement ou d’agression sexuelle :

• Questions posées au sujet des activités sexuelles de la personne
• Gestes et contacts importuns, attouchements, tapotements, étreintes
• Mettre la main aux fesses
• Chercher à coucher ou obtenir des faveurs sous forme de chantage à l’embauche ou à la promotion
• Importuner un(e) salarié(e) en lui déclarant sa flamme tous les jours
• Emettre des remarques ou des avances insidieuses basées sur le non-dit (regard, frôlement, déclarations …)
• Contraindre, menacer, donner des ordres pour obtenir des faveurs sexuelles pour soi ou pour un tiers
• Usage d’objets, photos, musique, dessins, blagues, à caractère sexuel imposé

LES BONS RÉFLEXES EN CAS DE HARCÈLEMENT

Faire la politique de l’autruche, se replier sur soi, mentir par peur ou par intérêt à son entourage, sont les pires ennemis à éviter ou combattre en matière de harcèlement.
Les 10 bons réflexes :
• Ne pas laisser s’installer le harcèlement plus de 2 ou 3 fois en exigeant alors de l’agresseur des explications et en lui opposant des faits précis
• Dire la vérité rien que la vérité en évitant de minimiser, de cacher des choses ou d’en faire trop
• Se concentrer principalement sur des faits précis en évitant les jugements de valeur
• Consulter le médecin du travail voire son médecin personnel
• Préparer une contre-attaque dès que possible, notamment durant l’arrêt de travail
• Tenir un carnet de bord en notant la date des incidents, les éventuels témoins, le contexte
• Alerter les délégués du personnel, la DRH, l’inspection du travail et la hiérarchie
• Garder les justificatifs des courriers, notes, mails et preuves diverses
• Ester en justice lorsque la négociation échoue ou que la situation normale ne se rétablit pas


Exemples de harcèlement moral :

• Le mobbing de l’anglais mob (foule) qui consiste en une pression exercée par le groupe de travailleurs sur l’un de ses membres
• Le bullying (rudoiement) qui consiste à placer le salarié sous une pression relationnelle constante
• Le stalking (traquer) qui consiste à surveiller constamment les salariés en vue de traquer toute perte de productivité, tout temps mort
• Confier des tâches irréalisables, humiliantes ou dangereuses
• Détruire le travail réalisé, remise en cause permanente du travail effectué, recherche permanente de la «petite bête»
• Ignorer la présence, ne pas adresser la parole, éloigner, empêcher le lien avec d’autres salariés
• Priver de moyens de communication, refuser les demandes d’entretien
• Répandre des rumeurs, ridiculiser, imiter, humilier
• Tutoiement agressif, gestes déplacés
• Insultes racistes, se moquer des convictions, des goûts, des choix politiques
• Hurlement, colère, interruptions brutales de la personne qui s’exprime
• Critiques systématiques sur la vie privée, le physique, la compétence
• Pratiques vexatoires (sourire narquois, petites phrases assassines) répétées même dans le cadre d’une entreprise ou prédomine une bonne ambiance
• Insulte et maltraitance de la part de l’épouse de l’employeur
• Série de petites contraintes affectant directement la dignité du salarié afin qu’il démissionne (déstabilisation, mise à l’écart, privation de promotion, de formation ou de prime, contestation des congés, refus d’honorer de simples demandes de fournitures…)

LES OBLIGATIONS CONCERNANT LES DELEGUES DU PERSONNEL

Toutes les entreprises de plus de 10 salariés ont l’obligation de disposer d’un ou de plusieurs délégués du personnel. Ces derniers sont élus pour 2 ans et sont rééligibles. Ils ne doivent pas être un proche du chef d’entreprise, avoir travaillé sans interruption depuis au moins un an dans l’entreprise, avoir plus de 18 ans et n’avoir encouru aucune condamnation privative du droit de vote. Leurs 2 principales missions en tant que porte-parole des salariés sont :
• Présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives portant sur l’application de la convention collective, l’accord d’entreprise et le respect des clauses inscrites dans le contrat de travail.
• Accompagner, s’il le souhaite, l’inspecteur du travail lors de ses visites et le saisir des plaintes et observations des salariés.
Rappelons que tout salarié reste libre de présenter lui-même ses revendications à l’employeur et alerter de son propre chef l’inspecteur du travail. Lorsqu’un comité d’entreprise existe, les délégués du personnel doivent lui communiquer les observations des salariés et participer à la désignation des membres du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

NOMBRE LÉGAL DE DÉLÉGUÉ(E)S DU PERSONNEL

Nombre de titulaires et de suppléants en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise :

              Titulaires   Suppléants

11 à 25 sal.        1    1
26 à 74 sal.        2
275 à 99 sal.      3    3
100 à 124 sal.    4    4
125 à 174 sal.    5    5
175 à 249 sal.    6    6
250 à 499 sal.    7    7
500 à 749 sal.    8    8
750 à 999 sal.    9    9
A partir de 1000 salariés : un titulaire et un suppléant en plus par tranche de 250 salariés.

Sous l’angle de l’employeur, celui-ci a l’obligation de consulter les représentants du personnel :
• Avant de fixer la période de congés payés ou l’ordre des départs en congés ou en cas de fermeture de l’entreprise pendant les congés.
• Avant de reporter une demande de repos compensateur liée à des heures supplémentaires (à défaut de convention collective ou d’accord préalable).
• Avant de proposer une nouvelle affectation à un salarié suite à un accident du travail et/ou si celui-ci est déclaré inapte à reprendre son poste par le médecin du travail.

Il doit aussi :
• Leur fournir un exemplaire de la convention collective ou de l’accord collectif qui s’applique dans l’entreprise.
• Leur donner accès aux contrats des travailleurs intérimaires ainsi qu’au registre unique du personnel.
• Leur mettre à disposition un local leur permettant de se réunir avec un minimum de fournitures matérielles (bureau, chaises…).
• Leur accorder un crédit de 15 heures par mois dont ils peuvent disposer de manière conforme à leur mission. Ces heures de délégation sont payées comme des heures travaillées.

Il doit également :
• Prendre l’initiative de recevoir au moins une fois par mois l’ensemble des délégués du personnel (titulaires ou suppléants). En pratique cette date est le plus souvent fixée d’une réunion à l’autre.
• Accepter qu’en cas d’urgence, les délégués du personnel puissent provoquer eux-mêmes la rencontre lorsqu’un conflit collectif est imminent ou lors d’un problème de sécurité.
• Accepter de recevoir individuellement un délégué lorsque celui-ci a transmis une réclamation urgente émanant d’un salarié.

PROTECTION DES DÉLÉGUÉ(E)S DU PERSONNEL

• Un employeur ne peut refuser un avancement à un représentant du personnel sous prétexte que celui-ci serait moins disponible qu’un autre (Cour de cassation du 25 mai 1982).
• L’employeur commet un délit d’entrave lorsqu’il pratique une politique discriminatoire en matière d’augmentation de salaire et de déroulement de carrière à l’encontre d’un délégué du personnel (Cour de cassation du 8 mars 1994).
• Tous les représentants du personnel bénéficient d’une protection contre le licenciement et ne peuvent être licenciés qu’avec l’autorisation de l’inspecteur du travail.
• Le salarié qui veut être délégué du personnel est protégé contre le licenciement dès lors que l’employeur a connaissance de sa candidature ou de sa nomination et ce, jusqu’à 6 mois après l’expiration de son mandat.
• Le salarié candidat à cette fonction mais non élu est également protégé pendant 6 mois après un échec aux élections des délégués du personnel et pendant 3 mois après un échec aux élections du CE


LA PROTECTION SOCIALE DES INDEPENDANTS

Les professions libérales, les gérants majoritaires de SARL, les associés uniques d’une EURL, les exploitants individuels, les commerçants et artisans bénéficient d’un régime obligatoire de protection sociale baptisé RSI (régime social des indépendants). Les cotisations et les prestations sont relativement proches du régime général appliqué aux salariés, à l’exception du fait que la sécurité sociale des professions indépendantes ne permet pas aux chefs d’entreprise et aux dirigeants de bénéficier d’une assurance chômage obligatoire.

1. ALLOCATIONS FAMILIALES
Quelle que soit sa situation familiale, tout indépendant doit régler ses cotisations d’allocations familiales auprès de l’Urssaf. Les taux et les prestations d’allocations familiales sont quasiment identiques à ceux bénéficiant aux salariés du régime général, sachant, qu’en plus l’Urssaf recouvre également la CSG, la CRDS et la CFP (contribution à la formation professionnelle).

• Taux d’allocations familiales : 5,40% du revenu professionnel net
• Taux du régime complémentaire obligatoire : De 6,5% pour les commerçants à 7% pour les artisans calculé à partir du revenu professionnel net dans la limite de 3 fois le plafond SS (commerçants) ou 4 fois pour les artisans, avec une assiette minimale de 200 fois le Smic horaire. Le taux est variable selon la profession pour les indépendants libéraux.
• Taux Invalidité & Décès : De 1,5% pour les commerçants à 2% pour les artisans calculé à partir du revenu professionnel net dans la limite du plafond SS avec une assiette minimale de 800 fois le Smic horaire. Le taux est variable selon la profession pour les indépendants libéraux.
• CSG : 7,5% du revenu professionnel (cotisations obligatoires professionnelles de SS comprises)
• CRDS : 0,5% du revenu professionnel (cotisations obligatoires professionnelles de SS comprises)
• Taux participation formation : de 0,15% (commerçants et professions libérales) à 0,29% (artisans) calculé à partir du plafond annuel SS.

2. ASSURANCE-MALADIE
Depuis 2001, les taux de remboursement du RSI sont strictement identiques à ceux du régime général des salariés. La couverture maladie du régime social des indépendants prend en charge une partie des frais de santé : affections longues, hospitalisation, honoraires de consultations médicales (70%), médicaments à vignette blanche (65%) et bleue (35%), honoraires des auxiliaires médicaux et frais d’analyse (60%). Elle alloue également en faveur des artisans et des commerçants le versement d’indemnités journalières en cas d’hospitalisation (à partir du 4e jour), d’arrêt de travail pour maladie ou accident (à partir du 8e jour). Les prestations de l’assurance-maladie bénéficient également au conjoint (même séparé) et aux enfants de moins de 20 ans poursuivant leurs études ou ceux qui sont infirmes et gravement malades.

• Taux Maladie-Maternité : 6,5% jusqu’au plafond SS + 5,90% de 1 à 5 fois le plafond SS. La cotisation de 6,5% est majorée pour les artisans et les commerçants de 0,5% dans la limite de 5 fois le plafond pour financer les indemnités journalières.

3. RETRAITE
Comme pour la retraite des salariés, il n’existe qu’une seule demande à formuler auprès de la caisse RSI si celle-ci est le dernier organisme d’affiliation. Dans tous les cas de figure, il est possible d’effectuer des rachats de retraite dans la limite de 12 trimestres. Cette possibilité peut concerner les années d’études supérieures sanctionnées par un diplôme ainsi que les années au cours desquelles l’activité n’a pas été régulière et/ou les cotisations insuffisantes pour valider 4 trimestres par an. Il existe toutefois certaines différences entre les régimes.

• Artisans
Depuis 1973, la pension versée en Régime de base est calculée de la même manière que le régime général et dépend du revenu moyen calculé sur les meilleures années d’activité, de la durée de cotisations et du taux de retraite (le taux plein est à 50%). L’âge légal pour percevoir la retraite de base est de 60 ans en justifiant toutefois du nombre de trimestres requis. La durée minimale d’assurance est fixée à 168 trimestres et doit augmenter de 1 trimestre par an à partir de 2009 pour atteindre 172 trimestres en 2012. Sauf exception, la retraite n’est versée à taux plein (sans abattement) qu’à 65 ans, quelle que soit la durée d’assurance. En matière de Régime complémentaire, l’âge normal est de 65 ans mais il est possible de demander à liquider avant cet âge (à condition d’avoir également fait liquider sa retraite de base).

• Industriels et commerçants
Le principe de la retraite de base est identique à celle des artisans. En matière de retraite complémentaire, il faut distinguer les droits acquis avant le 1er janvier 2004 et après. Avant, les cotisations versées permettent de bénéficier d’une majoration de retraite de base sous certaines conditions de durée de mariage, d’âge du conjoint, de durée d’activité et de revenus. Après, la retraite complémentaire se calcule en points qui se cumulent au fil des cotisations versées. Le régime des commerçants peut éga
lement verser une indemnité de départ en retraite aux assurés qui éprouvent des difficultés à vendre leur fonds lors de la cessation de leur activité.
Pour en bénéficier, il faut être âgé de 60 ans révolus, avoir cotisé au régime pendant au moins 15 ans et ne pas dépasser un plafond de revenus moyen au cours des 5 dernières années fixé à 11 940 euros pour une personne et 21 210 euros pour un ménage (base 2007).

• Professions libérales
Dans le régime de base unique géré par la CNAPVL, il est possible de bénéficier d’une pension à taux plein sans coefficient de minoration à l’âge de 65 ans, ou dès l’âge de 60, si l’on cumule 160 trimestres d’assurance tous régimes confondus ou en cas d’inaptitude ou d’invalidité reconnue. Comme dans le régime général, le nombre de trimestres nécessaires est progressivement allongé d’un trimestre par an à compter de 2009 pour atteindre 164 trimestres en 2012. Quant au régime complémentaire, chaque profession propose un régime spécifique avec des cotisations et des prestations diverses

CONTACTS
• www.le-rsi.fr
• www.urssaf.fr
• www.caf.fr
• www.cnavpl.fr


ANNULATION D’UNE VENTE POUR PRODUIT DEFECTUEUX

UN DÉFAUT SÉRIEUX ET CACHÉ
Lors d’un achat, le vendeur a l’obligation de remettre au client un produit conforme à ce qui a été promis. Dans le cas où l’objet ne fonctionne pas, comporte un défaut ou s’il ne correspond pas aux spécifications faites par le vendeur, ce dernier doit remédier à la situation ou effectuer un remboursement de l’objet. Plusieurs moyens juridiques sont à la disposition du client dans l’hypothèse d’un refus de la part du vendeur après lui avoir demandé l’application de la garantie contractuelle sous forme d’échange, de remplacement ou de mise en conformité. Dans le cas d’un refus ferme, ou si l’objet n’est pas ou plus sous garantie, il est possible de faire annuler la vente en alléguant la non-conformité du bien ou demander la restitution du prix en invoquant un vice caché. Dans tous les cas, il faut qu’il existe un défaut visible, sérieux et/ou caché, même dans le cas de l’acquisition d’un bien d’occasion. Si le produit a été acheté en connaissance de cause et donc aux risques et périls de l’acheteur, la loi considère qu’il ne s’agit pas d’un cas de défectuosité et que le vice était apparent dès lors qu’un «Homme de diligence moyenne l’aurait découvert en procédant à des vérifications élémentaires». De même, la loi considère que si le vendeur a averti clairement de l’existence du vice, il n’est plus possible de s’en plaindre ultérieurement.

L’OBLIGATION DE RENSEIGNEMENT

Toute entreprise et tout professionnel est tenu à une obligation de renseignement en vue de permettre d’acheter en toute connaissance de cause ses produits. Sans informations claires et nécessaires, il est possible d’obtenir la nullité de la vente.

LA NON CONFORMITÉ DU PRODUIT
L’obligation de conformité est définie par l’article 1604 du Code civil. La non-conformité s’examine par la présence d’un défaut apparent que l’on a pris la précaution de signaler au vendeur lors de sa prise de possession ou dans le cadre d’un délai légal. Cela peut concerner toute forme de dysfonctionnement évident, de différence visible ou la substitution par le vendeur d’un objet par un autre, non prévu au moment du contrat ou de la signature du bon de commande. Cela recouvre également les défauts cachés (ou vices cachés) que l’on n’a pas pu signaler lors de la remise de l’objet même si cela n’empêche pas d’utiliser en partie les fonctions du produit. Dans cette situation, il faut d’abord tenter un arrangement à l’amiable avec le vendeur en insistant éventuellement sur les aspects commerciaux qui peuvent en découler en cas de refus de sa part de remédier à la situation : perte d’un client ou d’un chiffre d’affaire, mauvaise publicité, action en justice, mobilisation d’association de défense du consommateur… Si malgré cette première approche amiable le vendeur ne veut rien entendre, il ne reste alors plus qu’à saisir le tribunal compétent selon que :
. Le produit n’est pas conforme à ce qui était prévu.
. Il est affecté d’un défaut apparent sur lequel des réserves ont été émises lors de la livraison
. Le produit comporte un vice caché qui l’empêche de fonctionner normalement


• ASSIGNER
Pour porter une affaire en justice, il faut en principe assigner son adversaire devant le tribunal. C’est l’huissier qui indique à la partie adverse, par une assignation, quand et où le litige sera jugé (art.55 du nouveau code de procédure pénale).
• MISE EN DEMEURE
Cette procédure juridique permet d’obtenir des dommages et intérêts en cas de retard ou de non exécution de la prestation promise. Elle constitue le point de départ des intérêts moratoires (de retard) quand ils sont prévus par contrat.
• VICE CACHÉ
Le vice caché est un défaut de la chose vendue qui la rend impropre à l’usage auquel l’acheteur la destine ou qui diminue tellement cet usage qu’il ne l’aurait pas acquise ou en aurait donné un moindre prix s’il avait connu ce vice.




APPLICATION DE LA GARANTIE CONTRACTUELLE
Par principe, le vendeur professionnel, par opposition au particulier, s’engage à garantir le bon fonctionnement de ses produits. Dans le cas contraire, l’acheteur peut revendiquer le droit à garantie (valable quelques mois à 1 an, voire plus selon les cas) s’appliquant aux défauts constatés de matière, de fabrication ou de fonctionnement. Pour cela, il lui suffit de contacter le vendeur ou de lui écrire avec accusé/réception pour lui expliquer le problème. Dans l’hypothèse d’un refus de prendre en considération la demande de remplacement ou de réparation, il convient alors de le mettre en demeure de s’exécuter dans un délai de 8 à 15 jours en lui envoyant une lettre recommandée avec AR. Ce délai passé, et sans réaction de sa part, il devient possible de porter l’affaire en justice. Afin d’obtenir gain de cause, l’acquéreur doit prouver la réalité de l’achat, l’existence d’une garantie contractuelle ainsi que le défaut «sérieux» constaté. En la circonstance, le mieux consiste à produire la copie de la facture d’achat, de rappeler l’obligation de garantie et de faire constater préalablement l’existence du défaut par un spécialiste du métier. Selon la somme en jeu, l’action doit s’engager soit devant le tribunal d’instance (moins de 5 000 €) ou soit devant le tribunal de grande instance pour un montant supérieur. Le tribunal est libre d’apprécier la sanction la plus appropriée en y associant éventuellement le versement de dommages et intérêts.

INJONCTION DE PAYER

Il s’agit d’une procédure qui permet, par exemple, d’obtenir le remboursement d’un bien défectueux. Pour cela il faut utiliser une «requête en injonction de faire ou de payer» adressée au tribunal d’instance du domicile du débiteur ou du lieu d’exécution de la prestation. C’est le juge qui estime si la démarche est justifiée ou non en rendant, éventuellement, une ordonnance portant injonction de payer pour une somme déterminée. Le délai est de 6 mois pour faire connaître cette décision à l’adversaire par l’intermédiaire d’un huissier. Le débiteur peut contester cette décision dans le mois qui suit. Dans ce cas, le tribunal convoque les 2 parties pour examiner le litige et rend un jugement. Si le débiteur ne forme pas d’opposition à l’ordonnance dans le mois suivant la signification, il est alors possible de demander au greffe du tribunal d’apposer sur l’ordonnance «la formule exécutoire» rendant cette décision obligatoire. Avec cette formule, l’ordonnance a la même valeur qu’un jugement.


LES VICES CACHÉS
Lorsqu’il s’avère qu’un bien vendu est atteint d’un vice caché, l’acheteur peut demander au juge qu’il annule la vente. Celui-ci rend alors le bien au vendeur qui lui rembourse la totalité du prix. Plutôt qu’une annulation de vente, l’acheteur peut aussi préférer demander une diminution du prix.
Dans ce cas, il garde la chose mais le vendeur lui restitue une partie du prix. Dans le cas d’un vice caché et en tout état de cause, un délai de 30 ans court à compter du jour de la vente en vue d’assigner le vendeur en justice. Les tribunaux considèrent ainsi que «La garantie légale des vices cachés se transmet avec l’objet aux acquéreurs successifs». Pour cela, il est nécessaire de prouver que l’objet ne fonctionne pas correctement et que cette situation résulte d’un vice caché au sens de l’article 1641 du Code civil. Lorsqu’un vice caché est découvert, il est nécessaire de saisir le tribunal dans un bref délai au sens de l’article 1648 du Code civil. Ce délai est estimé à quelques mois après la découverte du vice et non du jour de la vente elle-même.