Les enjeux de la formation professionnelle

Le passeport MBA

Jeunes diplômés et premier emploi

LES ENJEUX DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

LA NOUVELLE LOI 2009, UNE RÉFORME POUR RIEN !
La nouvelle loi du 25/11/2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle inspirée par l’ANI (accord national interprofessionnel) du 7 janvier 2009 et négociée par les partenaires sociaux, apporte quelques améliorations par rapport au dispositif existant (loi Delors de 1971 et loi du 4 mai 2004). Il s’agit notamment de la portabilité du DIF qui devient mobilisable entre 2 contrats de travail, la mutualisation des fonds par les Opca pour les entreprises de moins de 50 salariés, la création d’un fonds de sécurisation des parcours professionnels doté de 900 millions d’euros et la simplification du plan de formation. Placée sous le signe de la crise économique, cette nouvelle loi tente de mieux orienter une partie des financements vers les publics les plus fragilisés avec la création d’un fonds spécifique dédié à la formation des salariés faiblement qualifiés et des demandeurs d’emploi.

Toutefois, selon de nombreux observateurs, il semble que ce nouvel ajustement législatif ne remplira pas ses objectifs qui consistent justement à réduire les inégalités et à améliorer la formation des salariés. De l’avis de Pierre Cahuc, professeur à l’école polytechnique, on ne s’est pas, une fois de plus, attaqué au principal c’est-à-dire au système de financement car «Rien ne remet en cause la logique du système et des organismes (Opca) gérés par les partenaires sociaux qui collectent des prélèvements obligatoires pour financer des formations. C’est cette logique qui mine l’efficacité de la formation à la française». Le constat, selon lui, est que «Les petites entreprises qui forment peu se retrouvent à payer pour celles qui forment plus !»

TAUX D’ACCÈS À LA FORMATION CONTINUE
En fonction de la taille de l’entreprise :

10 à 19 sal.    15%   
20 à 49 sal.    25%
50 à 249 sal.    31%
250 à 499 sal.    42%
500 à 999 sal.    45%
+1000 sal.    55%
Source : Cereq

SURTOUT LES CADRES DANS LES GRANDES ENTREPRISES
Même avis de la part de Jean-Claude Carle, sénateur de Haute-Savoie et auteur d’un rapport sur la formation professionnelle, pour qui «La formation professionnelle souffre de plusieurs maux chroniques. D’abord, elle bénéficie principalement au personnel, notamment les cadres, des grandes entreprises et non à ceux qui en ont le plus besoin, à savoir les salariés (jeunes sans qualification, ouvriers…) des PME et des TPE qui contribuent beaucoup au développement économique».
Il est vrai que si 50% des salariés des grandes entreprises ont accès à la formation, ils ne sont que 10% dans les sociétés de moins de 20 sal. avec même pour le DIF, un dispositif dont tout le monde peut profiter, un taux annuel de personnel formé qui ne dépasse pas les 4%. En second lieu, précise cet élu, cette loi «S’inscrit dans une logique de dépenses - 26 milliards d’euros par an - ce qui est colossal dont 10,5 milliards financés par les entreprises et non, dans une logique d’investissement».
D’après lui, cette autre logique est bien plus intéressante car elle entraînerait «Une obligation de résultat qui pourrait être évaluée par une agence indépendante». C’est la raison pour laquelle «Il devient urgent de substituer à la logique de prélèvement obligatoire celle du crédit d’impôt pour les formations certifiées» affirme de son côté Pierre Cahuc. Un nouveau cadre dans lequel «Les partenaires sociaux joueraient un rôle actif en participant à l’offre de formation et à leur certification.»

POURQUOI ON NE SE FORME PAS ?
Principales raisons pour ne pas avoir suivi une formation dans l’entreprise durant les 2 dernières années (base 2008) :

40%    On ne m’en a pas proposé
30%    Je n’ai pas le temps
25%    Pas de formation adaptée à ma demande
23%   
Mauvaise information sur les possibilités de formation
18%    Cela ne sert à rien pour moi
16%    Je suis trop récent dans l’entreprise
12%    Demande refusée ou repoussée
14%    Autres
Source : BPI - Observatoire du Travail

LE CAS DES OPCA
Ainsi que le souligne le sénateur, cette nouvelle loi technique «Est marquée à la fois par la complexité, le corporatisme et le cloisonnement. Cette complexité avec un grand «C» décourage non seulement les salariés mais aussi les entreprises qui préfèrent, dans un souci de simplicité, s’acquitter auprès des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) de l’obligation légale». Il faudrait, selon lui, que les OPCA jouent «Un rôle d’ingénierie et de conseil en matière de formation auprès des entreprises notamment les plus petites». La nouvelle loi va d’ailleurs réduire de 97 à seulement 12 le nombre des organismes paritaires en vue d’apporter un peu plus de transparence. Rappelons que le dernier rapport de l’Igas (Inspection générale des finances et de l’inspection des affaires sociales) est accablant en ce qui concerne la gestion des organismes paritaires de formation professionnelle. Il dénonce notamment un système considéré comme «ni fiable, ni viable, ni régulé, ni contrôlé» en relevant une absence de comptabilité analytique, la thésaurisation des excédents qui ne produisent que de faibles revenus et surtout, qui ne sont pas utilisés dans le cadre d’une mutualisation des fonds en faveur des petites entreprises…

Soit autant de critiques qui s’ajoutent à celles déjà connues depuis plusieurs années :
• Peu de services de proximité avec seulement 3 Opca sur presque 100 (Agefos PME, Opcalia et Aref BTP) qui ont la capacité de rendre visite aux PME sur l’ensemble du territoire. Selon Philippe Dole, inspecteur à l’Igas, «La visite et les conseils d’un spécialiste permettent pourtant à deux fois plus de salariés d’accéder à la formation».
• Une collecte trop coûteuse eu égard aux 5,7 milliards de ressources collectées (base 2007).
• Un faible encouragement à la mobilité et au changement de métier, du fait que les Opca sont organisés selon une logique d’accords de branche alors qu’il faudrait plutôt prévoir une logique de territoire ou de bassin d’emploi. Comme c’est le cas pour les Agefos PME et Opcalia, deux OPCA considérées comme les plus performantes.

70% D’AVIS NÉGATIFS
Toute vie professionnelle commence par un diplôme et se construit sur des compétences. Même avec un diplôme prestigieux au départ de sa vie professionnelle, c’est l’atout principal de la formation professionnelle qui donne véritablement aux salariés la possibilité de se remettre à niveau et de s’initier à de nouveaux métiers, modes de management et/ou aux nouvelles technologies. C’est le principe du concept de formation tout au long de la vie apparu dans les années 90 qui donne la possibilité à chaque salarié de bénéficier d’une actualisation régulière de ses compétences. Chaque entreprise est ainsi dans l’obligation de consacrer au moins 0,9% de sa masse salariale à un plan de formation.
Il semble pourtant que, malgré le consensus sur les atouts considérables que représente une formation bien pensée, les salariés et les entreprises ne soient pas vraiment passionnés par le sujet avec 70% des personnes interrogées qui considèrent que la formation professionnelle n’est pas efficace.
En observant les pratiques, on s’aperçoit que les salariés ne sont pas vraiment demandeurs de stages ou de sessions de formation régulières qu’ils considèrent majoritairement comme «mangeurs de temps» et non adaptés à leur cas.
Même démarche de la part des petites et moyennes entreprises qui ne poussent pas non plus à l’utilisation des budgets affectés, sachant que cela a pour effet de les désorganiser et/ou de les priver de la présence de leurs collaborateurs.

PRINCIPALES MOTIVATIONS POUR SUIVRE UNE FORMATION
Les 5 principales motivations pour suivre une formation (base 2008) :

71%    se perfectionner dans le poste actuel
53%    Obtenir une promotion
47%    Conserver son emploi actuel
40%    Répondre à un centre d’intérêt, hobby extra professionnel
37%    Changer d’orientation professionnelle

DURÉE DES FORMATIONS SUIVIES
Durée totale des formations suivies sur ces 2 dernières années (base 2008) :

29%    moins d’une semaine
25%    Entre 1 et 2 semaines
18%    Plus de 4 semaines
14%    Entre 2 et 3 semaines
6%      Moins d’une journée
6%      Entre 3 et 4 semaines
2%      NSP
Source : BPI - Observatoire du Travail

FAIRE VALOIR SES DROITS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Le dispositif global de la formation professionnelle permet à chaque salarié, sous certaines conditions, d’élargir ses compétences en tirant le meilleur parti de l’offre disponible. Le dernier sondage BPI-Observatoire du Travail indique que 63% des salariés ayant connu une période de chômage de plus de 6 mois n’ont pas suivi de formation les ayant aidé à trouver ou retrouver un emploi.

Résumé des 6 principales possibilités offertes en matière de formation professionnelle :

1. Plan de formation de l’entreprise
Toute entreprise est dans l’obligation de consacrer au moins 0,9% de sa masse salariale dans un plan de formation. Ce plan est élaboré chaque année à l’initiative de l’employeur et vise à adapter les salariés à leur poste de travail, à préserver leur employabilité et à développer chez eux certaines compétences. En pratique, ce plan reprend le plus souvent les désirs exprimés par les collaborateurs à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation. Il ne faut donc pas hésiter à faire part, lors de cette occasion, de besoins précis en sollicitant un apprentissage ciblé, une remise à niveau ou une session de management. Les dispositions du plan de formation n’ont aucun caractère obligatoire pour le salarié et un refus de participer ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

2. DIF personnalisé
Le droit individuel à la formation est à la seule initiative du salarié. Accessible à tous depuis 2004 dès lors que l’on justifie au moins 1 année d’ancienneté il permet d’obtenir, chaque année, 20 heures de formation payées par l’entreprise si cela se déroule durant le temps de travail. Dans le cas où le DIF s’exerce en dehors du temps de travail (week-end, congés), le salarié perçoit une allocation de formation versée par l’employeur équivalant à 50% du salaire net exonérée de charges sociales et patronales.
Si le thème de la formation ne doit pas présenter nécessairement un lien direct avec l’emploi occupé, il suppose généralement de présenter un dossier exposant le contenu des modules retenus, la durée du stage et les nouvelles compétences que le salarié peut mettre au service de l’entreprise. Il est possible de capitaliser au maximum 120 heures, soit 6 années de droit.
La dernière loi prévoit sa portabilité c’est-à-dire son transfert d’un employeur à l’autre ou être mobilisé pendant la période de chômage. C’est une mesure qui constitue un avantage appréciable à l’occasion d’un recrutement ou d’une nouvelle embauche.

TYPES DE FORMATIONS SUIVIES
Principales formations suivies (base 2008) :

77%    Domaine technique lié au métier
35%    Logiciels informatiques
32%    Développement personnel
28%    Secourisme, sécurité
22%    Management
19%    Bureautique
15%    Formation diplômante
11%    Langues
Source : BPI - Observatoire du Travail

3. CIF ou formation longue
Le congé individuel de formation est certainement le dispositif le plus complet offert aux salariés qui justifient d’au moins 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Le CIF donne droit à une remise à niveau de longue durée pendant laquelle le salarié est absent de l’entreprise. Cette période est de 1 200 heures pour une formation à temps partiel ou d’un an maximum pour une formation ou un stage à temps plein. Ce sont les Opca et/ou le Fongecif qui prennent en charge les frais pédagogiques ainsi que tout ou partie du salaire. Par principe, l’employeur ne peut pas refuser l’accès au CIF notamment s’il s’agit de préparer une formation diplômante. Il peut toutefois en reporter la date d’exécution s’il estime que l’absence du salarié est objectivement préjudiciable à la bonne marche du service.

4. Convention avec l’employeur
Il s’agit d’un accord direct entre le salarié (souvent cadre) et son employeur visant à négocier le financement d’une formation, en échange du fait que le collaborateur s’engage à ne pas quitter l’entreprise pendant une durée déterminée, laquelle ne peut toutefois pas dépasser 3 années.

En cas de départ anticipé du salarié, des sanctions pécuniaires sont appliquées selon les conditions exprimées initialement dans la «convention de dédit formation» signée entre les deux parties.
Les formations diplômantes type MBA ou niveau II font souvent partie de ce type de dispositif.

5. VAE, Certification professionnelle
La validation des acquis de l’expérience permet d’obtenir la certification d’une expérience professionnelle terrain et spécifique, dès lors que celle-ci atteint ou dépasse 3 ans minimum de pratique.

Il s’agit d’une équivalence diplôme validant l’apprentissage autodidacte. Ainsi un cadre qui a franchi tous les échelons de son métier jusqu’à devenir directeur commercial, financier ou DRH, peut prétendre à une certification de type master. Pour l’obtention du VAE, il est toutefois recommandé d’être accompagné par un organisme de formation ou par un cabinet conseil spécialisé, au besoin dans le cadre d’une convention signée avec l’employeur.


6. Bilan de compétences
Ce dispositif est entièrement financé par le Fongecif en vue de faire le point sur ses perspectives de carrière.
Il s’agit d’un check-up professionnel permettant au salarié de mieux identifier ses points forts et ses lacunes ainsi que clarifier précisément ses attentes professionnelles.

Le recours au bilan de compétences donne un droit d’absence de 24 heures payées, ainsi qu’une prise en charge par un organisme agréé.
Il est possible de s’informer sur l’organisme le plus proche en faisant «annuaire-centres-bilan.com».

UTILITÉ DES FORMATIONS SUIVIES
Utilité perçue des formations chez ceux qui ont suivi une formation, en % global de réponses positives (base 2008) :

85%    Perfectionnement dans l’emploi actuel
64%    Amélioration de l’évolution dans l’entreprise
21%    Changement d’orientation professionnelle

PERCEPTION DES FORMATIONS PROPOSÉES PAR L’ENTREPRISE
Sentiment vis-à-vis de l’entreprise en matière de proposition de formation  (base 2008) :

67%    Donne la possibilité réelle de se former
66%    Propose des formations qui permettent de s’adapter aux évolutions des métiers
65%    Propose des formations adaptées aux besoins

DEGRÉ DE CONNAISSANCE DES DISPOSITIFS DE FORMATION
% exprimant le degré de connaissance suffisante dans le dispositif concerné (base 2008) :

55%    Bilan de compétences
48%    DIF
47%    VAE
43%    CIF
Source : BPI - Observatoire du Travail

UTILISER LES SESSIONS LOW COST
De nouveaux organismes de formation en ligne tels que Discount Formation (www.discount-formation.com) proposent des places de dernière minute dans des sessions qui n’ont pas encore fait le plein ou, au contraire, qui offrent des ristournes pour les réservations prises longtemps à l’avance.

Des conventions passées avec des organismes de formation dans toute la France permettent d’obtenir des réductions jusqu’à 50%.

LE PASSEPORT MBA

3 000 PROGRAMMES MBA
Depuis quelques années, le Master of Business Administration a connu une explosion d’offres de qualité assez inégale avec près de 3 000 programmes dans le monde. Entre les MBA full time, MBA part-time, MBA sectoriels, MBA à distance et EMBA (Executive MBA), il existe actuellement 500 MBA jouissant d’une bonne réputation à l’échelle de leur pays et une centaine pouvant se réclamer d’une renommée internationale. Le choix est donc copieux pour les cadres qui souhaitent progresser et devenir plus tard des cadres supérieurs grâce à l’obtention de ce «diplôme roi en management». Il est vrai qu’en période de ralentissement économique, les dossiers d’inscription sont en forte augmentation (+20%) notamment pour les programmes à plein temps. Si historiquement, les MBA sont surtout proposés aux cadres ayant de 3 à 8 ans d’expérience professionnelle dans le cadre d’un format européen à plein temps, d’une année ou de 2 années en format américain, de nouveaux formats sont également proposés aux jeunes cadres et aux seniors. Chaque cadre est aujourd’hui à même de trouver un programme en parfaite adéquation avec ses ambitions personnelles et ses valeurs personnelles dans le but de donner un coup d’accélérateur à sa carrière, de changer sereinement de cap ou de s’ouvrir sur de nouvelles opportunités.

9 CRITÈRES POUR BIEN CHOISIR SON MBA

1. Accréditations affichées et classement dans les rankings internationaux 
2. Renommée des professeurs et débouchés professionnels offerts
3. Profil des participants et diversité de la promotion 
4. Satisfaction et ressenti des participants comme des anciens 
5. Taille de la promotion : grande, elle favorise un réseau plus important, petite, elle permet un accompagnement plus personnalisé 
6. Réseau d’anciens auquel ouvre le programme
7. Accompagnement proposé (emploi, développement personnel)
8. Marchés et secteurs accessibles avec la formation
9. Coût du programme, mode de financement, retour sur investissement attendu

 

UNE MEILLEURE COTE EN EUROPE
D’après Valérie Gauthier, responsable de MBA à HEC, «Les MBA permettent de remettre à jour ses connaissances, de mieux appréhender l’ensemble des fonctions dans les entreprises et de développer une vision stratégique». Ils permettent aussi une nette évolution de carrière avec une forte augmentation des revenus professionnels. Le niveau d’expérience des participants se formant dans un MBA classique est en moyenne de 6 ans en Europe continentale (7 ans Outre-Manche) et de 5 ans dans les cursus américains. Avec des formations en perpétuelle évolution, la plupart des écoles ont renforcé le contenu des matières, redoublé d’efforts sur l’accompagnement des participants et instauré des cours de coaching personnalisés permettant aux cadres de mieux réagir en temps de crise et de forte concurrence. Ainsi, selon le classement 2008 effectué par le cabinet de conseil QS, il apparaît que les MBA européens permettent à leurs titulaires d’obtenir une meilleure rémunération que les MBA américains. Pour les cursus situés en Europe continentale, les rémunérations moyennes déclarées par les écoles de management s’élèvent à la sortie à 75 049€ en Europe contre 72 961€ en Grande-Bretagne et 69 948€ aux Etats-Unis. Le meilleur salaire est obtenu en sortant de l’IMD de Lausanne (88 271€) suivi par Oxford et la London Business School.

7 CONSEILS POUR RÉUSSIR UN MBA

1. Réfléchir à sa carrière avant de postuler
2. Avoir l’aval de sa famille
3. Obtenir le soutien de son employeur soit financier et/ou sur la durée de formation
4. Vérifier que le programme, le rythme imposé et l’ambiance correspondent bien aux objectifs attendus et à ses propres impératifs
5. Adéquation du MBA à ses ambitions et à ses valeurs
6. Aimer travailler en équipe
7. Etre prêt à fournir un travail supplémentaire le soir et les WE

 

5 TYPES DE MBA
«Un bon MBA doit permettre de développer des compétences plus que des connaissances» en travaillant surtout sur les qualités de leadership ainsi que l’affirme Ellen Miller, directrice du département recrutement et développement de Lehman Brothers Europe. Il est vrai que l’avantage du MBA est d’agir comme une lessiveuse en rendant employables des profils aux parcours originaux ou chaotiques ou encore en transformant des techniciens en managers de centre de profit. C’est même une constante chez les diplômés de MBA réputés que de ressentir durant et après le cursus un sentiment d’épanouissement personnel, malgré le rythme harassant des cours et le poids des exigences académiques. Pour Alain Deniau, managing partner au cabinet Heidrick & Struggles à Paris, ce qui apparaît être de plus en plus important aux yeux des recruteurs «c’est pourquoi on choisit de faire un MBA, quelle est derrière tout cela la pertinence du projet des candidats ? C’est la seule façon d’être percutant sur un marché tendu». Il est également vrai, affirme-t-il, que «Les noms des quinze grands MBA internationaux ont beaucoup de poids sur un CV mais un MBA mineur vaut moins qu’un diplôme de grande école. Mais quel qu’il soit, ce cursus oblige à interrompre sa carrière, ce qui démontre un certain courage. Et ça, l’entreprise le valorise !»

• MBA FULL TIME
Le MBA full time est le diplôme mondial par excellence en apportant des méthodes de travail fondées sur un enseignement solide (finance, gestion, management, business…) mais aussi sur le partage des connaissances entre les étudiants, des travaux de groupe et des discussions en classe. Il coûte relativement cher autour de 20 000€ dans une école moyenne, 40 000€ dans une bonne école et jusqu’à 60 000€ dans les cursus les plus prestigieux, hors frais de vie, et ce, pour un cursus moyen de 2 années. La moitié des MBA sont financés grâce à des bourses ou à des prêts remboursables sur 5 ou 7 ans. Un MBA plein temps s’appuie généralement sur des participants jeunes ayant entre 25 et 35 ans, un niveau bac+5 et qui cherchent une rupture dans leur carrière. Même si la valeur du diplôme est liée à celle de l’établissement qui le délivre (et non au contenu), le jeu en vaut la chandelle d’après Alain Deniau pour qui «La crise est une bonne opportunité pour se lancer dans un MBA si on ne le fait pas par défaut. Je vois, en effet, trop de gens qui s’y engagent parce que ça fait bien sur un CV. C’est un peu la dictature du MBA, cette prétendue fantastique porte vers l’extérieur. C’est vrai quand l’offre était faible et qu’il y avait peu d’élus, mais aujourd’hui, tout le monde propose un MBA».

PALMARÈS DES 20 MEILLEURS MBA FULL TIME
MBA à temps plein avec lieu, coût en euros et durée en mois (base 2009) :
10 PROGRAMMES «TOP» 
1. Iese - Barcelone    64 900€    24   
2. Warthon - Philadelphie    61 500€    24
3. Stanford - Palo Alto    61 500€    24
4. Harvard - Boston    58 900€    24
5. Lbs - Londres    56 200€    15 à 21
6. Imd - Lausanne    52 000€    11
7. Insead - Paris    51 900€    10
8. Ie - Madrid    49 100€    13
9. Esade - Barcelone    42 500€    12   
10. Hec - Paris    42 000€    16       

10 PROGRAMMES «MIDDLE» (base 2009)
1. Bocconi - Milan    38 500€    12    2. Edhec - Nice    36 000€    10
3. Cass Business School - Londres    30 860€    12
4. Em Lyon - Lyon    29 500€    12
5. Essec - Cergy     25 000€    15 à 18
6. Ggsb - Grenoble    24 000€    21
7. Audencia - Nantes    21 000€    12
8. Reims MS - Reims    20 500€    10
9. Iae Aix - Aix-en-Provence    18 000€    12
10. Esc Rouen - Rouen    18 000€    9   
Source : Challenges
• MBA PART-TIME
Ce format de MBA à temps partiel est conçu pour s’ajuster au rythme de ceux qui ne peuvent ou ne souhaitent pas quitter leur entreprise, en répondant ainsi aux contraintes de chacun.
Aux Etats-Unis, cette formule est un grand classique car elle incarne parfaitement le concept de diplôme à la carte et de la formation tout au long de la vie.
Par sa souplesse, son adaptation à chaque profil selon ses disponibilités, son niveau hiérarchique ou ses aspirations, il permet de se former à haut niveau tout en poursuivant sa carrière.
La majorité des participants sont aidés par leur employeur bien qu’aucune expérience professionnelle «lourde» ne soit requise.
Le public âgé de 25-35 ans est le même que celui des MBA à temps plein avec des cours qui se déroulent selon des modalités variables en s’adaptant au rythme de chacun : semaines bloquées, cours le week-end, cours du soir.
Encore peu répandu en Europe, ce format est néanmoins idéal pour être financé par l’employeur dans une optique de fidélisation.

5 PRINCIPAUX PROGRAMMES MODULAIRES FRANCAIS
MBA à temps partiel avec lieu, coût en euros et durée en mois (base 2009) :

1. Hec - Paris    45 000€    24 à 36
2. Esc - Grenoble    24 000€    30
3. Euromed Management - Marseille    20 000€    12 ou 24
4. Esc Lille - Paris    19 500€    12 ou 24
5. Iae Paris - Paris    14 000€    12        Source : Challenges
   
• MBA SECTORIEL
Selon Isabelle Dartigues, directrice de Bordeaux école de management, le MBA sectoriel est «Un moyen pour les cadres déjà dans le secteur - nos participants ont en moyenne 15 années d’expériences professionnelles - de développer leur carrière et, pour les personnes en reconversion, un quart de notre promotion, d’obtenir une clé d’entrée unique». Pour les participants souvent d’origine hétérogène c’est l’occasion d’élargir leur horizon professionnel tout en se spécialisant dans une thématique précise. Certains titulaires d’un MBA viennent même se reformer en profitant d’études de cas spécifiques, mais aussi pour nouer des liens privilégiés avec les entreprises du secteur et/ou accéder à un réseau de professionnels bien ciblés. Fondamentalement généralistes, ces programmes abordent aussi bien la finance que le marketing ou les questions stratégiques en étant parfaitement adaptés aux spécificités de leur secteur.

10 PROGRAMMES SECTORIELS
MBA spécialisés avec spécialité (en italique), coût en euros et durée en mois (base 2009) :
1. Bordeaux    25 500€    22
    Wine MBA   
2. Dauphine    4 900€    15
    Management des RH
3. Enpc    32 500€    10 ou 30
    Technology & Entrepreneurship
4. Esc Toulouse    30/35 000€    12 ou 24
    Aerospace
5. Esc Toulouse    35 000€    18
    Management Consulting
6. Essec     28 000€    11
    Management marques de luxe   
7. Euromed Management    25 000€    12
    Maritime
8. Paris 2 Panthéon-Assas     1 200€    12
    Droit des affaires/gestion
9. Em Strasbourg     4 800€    12
    Dév. Durable/resp. sociale des organisations
10. ESC La Rochelle   
      Management du tourisme
Source : Challenges

Véritable spécialité française, le MBA sectoriel dispose d’un positionnement qui lui assure le succès tant auprès des entreprises que des cadres.

• EXECUTIVE MBA
Très en vogue depuis quelques années, ce format est surtout réservé aux managers seniors confirmés qui souhaitent accéder à la direction générale. Majoritairement financé par l’employeur, les EMBA s’inscrivent dans une logique de continuité professionnelle en s’appuyant sur une plus grande maturité dans les échanges. Il s’agit de programmes modulaires d’une durée de 2 ans de formation, avec 6 semaines de séminaires intensifs, axés principalement sur l’internationalisation. D’une grande flexibilité, l’entrée peut se faire 2 fois par an en se déclinant selon plusieurs formules : format week-end ; séminaire d’une semaine tous les mois et demi tout en variant les lieux ; un jour par semaine ; choix de parcours bilingues ou anglophone... Selon Jean-François Chanlat, directeur de l’Executive MBA de l’université de Paris-Dauphine : «Nous formons des managers qui ont des responsabilités et veulent en prendre de plus importantes encore. Ce sont des managers d’expérience - treize à quatorze ans d’activité professionnelle en moyenne - qui ont autant à apprendre des autres participants, de leurs expériences, de leur culture d’entreprise que des professeurs». Si l’EMBA est relativement coûteux, il offre toutefois, d’après le Financial Times, une augmentation de salaire à la sortie de +83% (ESCP Europe), +81% (Insead), +69% (Essec), +62% (EM Lyon), voire même +106% avec le programme Trium (HEC/ London School of Economics/Stern New York University).


10 PROGRAMMES POUR PROFESSIONNELS EXPÉRIMENTÉS
Executive MBA avec coût en euros et durée en mois (base 2009) :

1. Hec/Les/Nyu Stern    93 500€    16   
2. Insead    90 000€    15
3. Chicago Booth    67 000€    21
4. Essec & Mannheim    46 000€    19
5. Escp-Europe    42 000€    18
6. EM Lyon    38 000€    24   
7. Dauphine/Uqam    25 000€    22
8. Audencia    24 000€    18
9. IAE Aix/Ensam/IGS/INT Management     22 700€    18 ou 24
10. Reims MS    20 500€    18
Source : Challenges

• MBA À DISTANCE
C’est le MBA flexible par excellence qui s’adresse à certains profils ayant «Des déplacements imprévisibles ou sont basés dans un pays qui n’a pas de MBA - par exemple, un expatrié en Mongolie» explique Valérie Claude Gaudillat de Audencia Nantes. Ce format «lent» peut s’étaler sur 3 ans permettant ainsi d’assimiler les cours et les appliquer au quotidien. Il repose principalement sur des échanges d’Ebooks, des rapports à rendre à dates fixes, des examens à chaque fin de module, des tutoriels en face à face avec le professeur, ainsi que la possibilité de se retrouver en groupe de travail dans des villes différentes. En fait, l’e-learning appliqué au MBA fait que les distances sont abolies et consacre chez celui qui le pratique une forte motivation, de l’endurance et surtout de la capacité d’autonomie pour tenir seul si longtemps. Un plus pour les recruteurs.

4 PROGRAMMES EUROPÉENS
MBA à distance avec lieu, coût en euros et durée en mois (base 2009) :

1. IE - Madrid      36 100€    15   
2. Audencia/IAE Aix    25 500€    24 à 30
3. Escem - Tours    22 850€    24
4. Open University     11 000€/14 600€   
   Grande Bretagne
Source : Challenges

L’IMPORTANCE DU GMAT
Le nombre de candidats qui se sont inscrits au GMAT, le fameux test d’entrée exigé par la plupart des MBA, a progressé de 11% l’année dernière avec, en corollaire, un score moyen qui s’est apprécié pour les personnes admises.
Le GMAT (Graduate Management Admission Test) fait partie intégrante du processus d’admission et conditionne l’accès aux établissements les plus cotés. L’objectif pour le candidat est de se rapprocher le plus possible de la note maximale qui est de 800. Pour cela, il faut répondre pendant 4 heures à de multiples questions posées sous forme de QCM.
Une première partie vise à mesurer les compétences du candidat sous forme d’exercices d’algèbre, de géométrie... et une seconde partie, plus traditionnelle, cherche à évaluer les connaissances en anglais, la logique du raisonnement et l’aptitude à la synthèse.
Une 3e partie permet de vérifier si la personne est capable de rédiger en anglais afin d’être sûr que les candidats sont aptes à suivre des cours en anglais.
Chaque année, les écoles publient la moyenne des résultats obtenus au GMAT par les sélectionnés (682 en 2008 mais 720 pour Harvard et Stanford ou 710 pour Wharton) faisant ainsi que si l’on n’est pas dans cette fourchette, les portes des établissements les plus prestigieux ne s’ouvrent pas.
La bonne parade consiste à bachoter en s’entraînant tant que nécessaire à passer à blanc le GMAT.
De plus, le conseil que donne Matt Symonds, coauteur de Getting theMBA, Admissions Edge (TheMBAsite), est «de faire un grand effort de concentration sur les premières questions, les suivantes étant déterminées par rapport aux premières.»

L’APRÈS MBA
Si la possession d’un MBA, aussi honorifique qu’il soit, assure presque 100% d’embauche rapidement, il ne garantit pas pour autant un changement de carrière à 180°. En France, il n’est pas un sésame ouvrant automatiquement toutes les portes. C’est l’avis de Valérie Gauthier, directrice du MBA HEC, pour qui «Contrairement aux Etats-Unis où le MBA est un passage obligé en management, en France, il y a toujours chez une grande majorité d’entreprises une méconnaissance du MBA et de ce que l’on peut confier à un cadre qui en est diplômé. Les entreprises françaises préfèrent souvent recruter un manager junior qu’elles pourront modeler à leurs valeurs plutôt qu’un manager confirmé».
Il est vrai que la culture dans l’entreprise française reste encore très attachée au diplôme initial faisant dire à Jean-François Chanlat, qu’«Il ne faut envisager le retour sur investissement d’un MBA que sur 2 ou 3 ans.»
Une étude menée par le cabinet de relations publiques Hill & Knowlton sur le choix de carrière après l’obtention du diplôme MBA précise les principales motivations des étudiants.
Ils sont 73% à accorder une extrême importance à la réputation de l’entreprise d’accueil alors que 76% avouent vouloir changer de job une fois diplômés. 95% se disent également prêts à saisir les opportunités de carrière, avant la culture d’entreprise et le cadre de travail (86%) ou la rémunération (85%).
Seulement 19% d’entre eux envisagent de réintégrer leur poste initial et 20% souhaitent poursuivre leur carrière dans un autre pays que le leur.
Enfin, 80% des futurs MBA envisagent de travailler en Europe occidentale et 76% en Amérique du Nord. 30% se disent même attirés par l’Asie du Nord et 23% par l’Australie-Nouvelle-Zélande. Enfin, sur l’aspect de la politique environnementale celle-ci ne mobilise a priori que 34% d’entre eux.


COMMENT CHOISIR SON MBA ?
Bien que le MBA soit mondialement connu, ce titre n’est absolument pas protégé faisant que n’importe quel établissement peut décider d’intituler sa formation MBA.
En dehors du classement annuel des meilleurs MBA par le biais des magazines économiques américains et anglais, il existe un certain nombre d’accréditations internationales qui permettent d’identifier ceux qui offrent une qualité pédagogique incontestable :
• AACSB : Association to Advance Collegiate Schools of Business (origine nord-américaine)
• AMBA : Association of MBA’S (origine britannique)
• Equis : Label développé par l’European Foundation for Management Development

JEUNES DIPLOMES ET PREMIER EMPLOI

UN FORT HANDICAP CONJONCTUREL
Actuellement les jeunes diplômés formant la génération Y arrivent sur le marché du travail en pleine crise économique et doivent faire leur trou dans une sinistrose rarement égalée.
Une situation qui apparaît non seulement frustrante mais qui risque aussi de peser durablement sur leurs carrières et leurs salaires.
D’après Olivier Galland, sociologue et directeur de recherche au CNRS «C’est une des caractéristiques du marché du travail français et pas la plus heureuse : les jeunes servent de variable d’ajustement à la conjoncture. Quand l’économie se porte bien, ils en sont les principaux bénéficiaires. Mais que la situation se dégrade et les voilà aux premières loges».
Il est vrai qu’en seulement un an, le nombre d’inscrits de moins de 25 ans au Pôle Emploi s’est envolé de +32%, surtout avec ceux qui sortent du système scolaire sans qualification. «Les bac+4 et bac+5 ne sont pas pour autant épargnés et demeurent au début de la file d’attente vers l’emploi» constate pour sa part Julien Calmand, chargé d’études au Cereq. Tétanisées par la crise, les entreprises embauchent moins de cadres et réduisent encore plus l’arrivée de jeunes recrues en leur préférant des cadres immédiatement opérationnels.
Ainsi, en avril 2009, seulement 38% des diplômés de 2008 ont trouvé un emploi et même en ayant déniché un poste, ils sont soumis à la diète salariale comme le confirme Eric Wuithier, directeur associé de Towers Perrin qui constate que «La rémunération à l’embauche des jeunes diplômés a sensiblement augmenté de 2004 à 2008 mais les augmentations seront beaucoup plus rares cette année. 17% des entreprises que nous avons interrogées annoncent même qu’elles vont baisser les salaires des débutants.»

SURTOUT ÉVITER L’ENFERMEMENT EN PÉRIODE DE CRISE
Les jeunes diplômés sont les premiers à faire les frais de la crise actuelle en subissant de plein fouet l’adage qui dit «dernier entré, premier sorti». Après avoir été, entre 2004 et 2008, les grands bénéficiaires du rajeunissement de la pyramide des âges et la cible privilégiée de toutes les politiques de ressources humaines (formation, carrière, mobilité, rémunération…), les jeunes diplômés vivent actuellement un revers de situation quant à leurs perspectives d’embauche et d’évolution de carrière. Il semble même que le contrat de confiance avec les entreprises soit de nouveau rompu. Après avoir multiplié les promesses en période d’euphorie, la plupart des entreprises font aujourd’hui machine arrière face à l’étendu de la crise et ne proposent plus guère de plan d’avancement aux jeunes recrues, ainsi que des stages et des CDD sans visibilité pour les candidats, très en dessous de leurs qualifications.
Une sorte de douche froide que constate Jean-Luc Excousseau, auteur de La Mosaïque des générations (Editions d’Organisation), pour qui «La France est le seul pays à pratiquer ce type de politiques générationnelles et ce «stop-and-go» est dangereux». Le pire dans cette affaire, selon le sociologue Claude Ancelet, directeur du cabinet Adeios Consulting, est que «Les entreprises ont essayé d’acheter les jeunes comme dans une relation de clientèle mais cela n’a pas amélioré le lien contractuel qui reste fondé sur du sable». La première conséquence à attendre selon un autre sociologue, Philippe Robert-Tanguy du cabinet Orga Consultants, est une augmentation de la démotivation, de l’absentéisme, des faibles performances et du turnover en ce qui concerne la génération Y. Pour lui, il est clair que «Ceux qui se sont sentis menacés ou frustrés en gardent pour longtemps un sentiment très fort. Lorsque le marché repartira, ils s’en iront ailleurs, comme cela c’est produit après la crise Internet.»

UN ENJEU NATIONAL DE TAILLE
Tous les observateurs du phénomène sont d’accord pour considérer que l’approche à court terme des entreprises est dangereuse. Pour Jean-Luc Excousseau, d’autres conséquences sont à attendre face au vieillissement des entreprises en rappelant que «Depuis 2000, l’Europe a perdu 2,5 millions d’actifs de moins de 25 ans. Il y en aura encore 20 millions de moins en 2025». Il constate que la génération Y qui doit remplacer les partants s’avère de plus en plus difficile à recruter et à fidéliser. Dans les services, par exemple, «On s’attend à un effondrement des effectifs du fait des départs à la retraite». Face à ce constat d’échec, il est nécessaire que les entreprises arrêtent d’utiliser le marché du travail comme un vivier à bon compte et tiennent un discours de vérité face aux jeunes recrues.

GÉNÉRATION X et Y
Selon le cabinet Nu U consulting aux Etats-Unis, il existe 4 moteurs qui nous poussent à agir et 4 freins qui régulent cette énergie selon 2 schémas cognitifs distincts entre les individus de moins de 30 ans (génération Y) et ceux de plus de 30 ans (génération X). Cela conduit pour chaque génération à 8 manifestations typiques consacrant, de part et d’autre, la fracture générationnelle :


• GÉNÉRATION Y, INDIVIDUALISTE
La génération Y est formée d’individualistes débrouillards qui ne se retrouvent pas dans les organisations valorisant le collectif et qui se sent plus à l’aise dans les entreprises dont l’organisation repose sur les personnes ou sur de petites équipes spécialisées. Il est vrai que pour la première fois de l’histoire économique, les «petits nouveaux» détiennent une compétence majeure que ne maîtrisent pas ou assez mal leurs aînés : l’Internet.

• Les 4 moteurs d’action sont dans l’ordre : certitude, contrôle, reconnaissance, approbation
• Les 4 organisations préférées dans l’ordre : Individualiste, pyramidale, en réseau, matricielle (produit/pays ou produit/fonction)
• Ils sont meilleurs dans le management des relations humaines
• Ils aiment avoir raison, jouer au héros
• Ils ont tendance à la complaisance
• Ils prennent des décisions plus facilement sur l’instinct et les tripes
• Ils sont en recherche permanente de félicitations et de reconnaissance
• Ils mesurent leur succès sur ce qu’ils savent
• Ils doivent progresser dans les situations avec trop de choix ou d’informations
• Ils sont persuadés que de bonnes choses arriveront à celui qui croit en lui-même et qui suit ses rêves.

• GÉNÉRATION X, PRAGMATIQUE
La génération X est également animée par la «certitude», un moteur qui recouvre une demande d’informations et de validation, mais s’appuie aussi très largement sur le réseau pour les activités professionnelles (autres services, liens avec d’autres responsables).

• Les 4 moteurs d’action sont dans l’ordre : certitude, contrôle, reconnaissance, approbation
• Les 4 organisations préférées : En réseau, pyramidale, matricielle (produit/pays ou produit/fonction), individualiste
• Ils sont meilleurs dans le management de projets
• Ils aiment avoir raison, obtenir des résultats
• Ils peuvent être obsédés par les processus d’amélioration
• Ils prennent des décisions plus facilement sur l’intuition et l’expérience
• Ils trouvent leur satisfaction dans l’atteinte des objectifs et des résultats tangibles
• Ils mesurent leur succès sur ce qu’ils savent et ce qu’ils font
• Ils doivent apprendre à accepter des idées nouvelles au-delà des concepts éprouvés
• Ils pensent qu’en travaillant dur et en faisant avancer les choses on atteint ses objectifs

COMMENT ÉVITER DE MAL VENDRE SON ENTREPRISE AUX JEUNES DIPLÔMÉS
Quelque soit le contexte économique, il est conseillé à l’employeur d’éviter 4 erreurs de casting face à un jeune diplômé :
1. Faire peur
Ne pas dire qu’ici c’est l’efficacité ou la productivité qui prime avant tout, surtout lorsqu’il s’agit d’un premier job au sein d’une TPE ou PME : 2 facteurs de stress pour le diplômé. Il est nécessaire, au contraire, d’«Etre rassurant en décrivant les moyens mis à disposition pour tenir les objectifs du poste» confirme Thierry Grange, directeur de l’EM-Grenoble.
2. Jouer au Monsieur «Je sais tout»
Ne pas montrer un ego démesuré surtout lorsque le patron est lui-même autodidacte et s’est fait tout seul en passant par toutes les étapes du métier. Obliger à faire d’abord ses preuves avant de prétendre à un poste plus qualifié, c’est aller droit dans le mur en présence d’un jeune diplômé.
3. Déléguer l’entretien
Ne pas avoir à faire au patron lors de l’entretien d’embauche dans une PME, c’est se priver «Du charisme du patron, de son enthousiasme qui peuvent influencer le choix du jeune diplômé» prévient Jean-François Roquet, ancien président du Syntec.
4. Vouloir convaincre à tout prix
La capacité à intégrer une PME est une question de personnalité et ne se décrète pas. «Faire rentrer au chausse-pied un diplômé de grande école, c’est prendre un risque avec la pérennité du recrutement» souligne Antoine Morgault, président de Robert Walters.

Contrairement aux idées reçues «Les jeunes savent se montrer étonnamment mûrs par gros temps» et ne privilégient pas «Leur plaisir personnel au travail et ne fuient pas leurs responsabilités», ainsi que le confirme Philippe Robert-Tanguy. Dans l’entreprise, poursuit-il, «La première erreur consiste à fuir le dialogue et à stigmatiser cette soi-disant génération perdue». C’est «Une génération qui a des préoccupations très terre à terre» et qui a besoin de transparence dans les rapports mais aussi d’équité. D’après ce spécialiste qui intervient également dans le cabinet Orga Consultants, «Ils peuvent comprendre une stagnation des salaires, à condition que les dirigeants ne s’augmentent pas ou ne se distribuent pas de copieuses stock-options». L’entreprise doit donc nécessairement clarifier les responsabilités et couper court au conflit de génération, sachant que «Les jeunes sont en quête de sens, toujours prompts à débattre avec leur hiérarchie et surtout sont conciliants lorsque le «deal» est acceptable !»

UNE IMPLICATION OBLIGATOIRE DU MANAGEMENT
Dans un premier temps, le rôle des managers de proximité est crucial en expliquant avec clarté et fermeté aux jeunes recrues que les années fastes sont terminées, en exposant les nouvelles mesures de restriction et surtout en gérant les désillusions. Ils doivent être aussi plus proches que jamais des jeunes collaborateurs en se montrant beaucoup plus réactifs, car «Lorsque la situation économique se dégrade, le «deal» doit être revu régulièrement, ce qui évite toute désillusion future» ainsi que le confirme Jean-Claude Ancelet.


5 ARGUMENTS POUR ATTIRER UN BON ÉLÉMENT
Selon Elsa Bourgois, directrice marketing et recrutement d’Expectra, un réseau de recrutement hautes compétences, il est nécessaire de miser sur 5 points forts pour attirer un bon élément dans une PME :
1. Intérêt du poste
Proposer de confier des missions de A à Z permettant de voir concrètement l’impact du travail fourni et des décisions prises.
2. Rémunération
Jouer sur la partie variable et sur les avantages en nature (voiture, téléphone, ordinateur portable…).
3. Poste évolutif
Indiquer que dans l’entreprise la progression est assez rapide pour prendre des responsabilités, manager un service, une agence, une filiale.
4. Climat de travail
Il est important de mettre en avant l’ambiance chaleureuse qui règne au sein des équipes ainsi que les valeurs de challenge, sur fond de culture d’entreprise.
5. Gestion de carrière
Indiquer que la gestion des compétences est bien plus personnalisée et plus réactive que dans les grandes entreprises.

«Cette génération n’est pas dans l’idéologie, il lui faut du concret, du court terme» rappelle également Jean-Luc Excousseau pour qui l’idéal consiste à organiser, dès que nécessaire, des tête-à-tête réguliers pour s’assurer que les messages ont bien été reçus.
Il s’agit également d’annoncer, sans hypocrisie, les changements de stratégie tout en réajustant éventuellement les objectifs individuels. Il convient enfin de ne surtout pas rabâcher les «valeurs» ou tenter de convaincre les jeunes recrues que leurs intérêts sont liés à ceux de l’entreprise.
Faire l’économie de tous ces efforts peut «Entraîner de sérieuses déconvenues car, bien plus que leurs aînés, les Y ont le chic pour zapper sans état d’âme dès qu’ils s’estiment floués.»

FAUT-IL ATTENDRE L’EMBELLIE ?
En France, l’essentiel d’une carrière se joue avant l’âge de 30 ans prouvant que si le fait de décrocher un diplôme reconnu est évidemment primordial, réussir ses premiers pas professionnels se révèle tout aussi crucial. Pour Julien Calmand, il faut rester optimiste car si «Les bacs+5 peuvent voir leur insertion professionnelle retardée, ils seront les premiers à bénéficier de l’embellie quand celle-ci se présentera». Selon lui, «Ils auront sans doute tous un emploi dans 5 ou 10 ans mais qui ne correspondra pas forcément, pour une partie d’entre eux, à leur niveau d’études et à leurs ambitions initiales».

De son côté, Eric Wuithier confirme que «Le premier «vrai» emploi, hors stage d’été ou boulot alimentaire, donne la tonalité d’une carrière. Selon le poste, l’entreprise, le salaire d’embauche, on se retrouve sur une trajectoire plus ou moins bien orientée. Et rectifier le tir par la suite peut s’avérer difficile».

Ce qui est sûr, d’après Olivier Galland, c’est que «L’entrée des jeunes dans la vie active se caractérise désormais par une période de transition faite de tâtonnements, d’expériences diverses, de stages…qui rendent les trajectoires vers l’emploi beaucoup plus incertaines que par le passé. Ce sont les choix faits lors de cette période qui déterminent la rapidité de l’insertion professionnelle». En résumé, si la crise représente un handicap collectif, à titre individuel il n’y a pas de fatalité pour ceux qui veulent s’en sortir et souhaitent tirer leur épingle du jeu à court ou à long terme.

LES 11 MOYENS POUR S’EN SORTIR
Il existe 2 logiques pour s’en sortir : la logique linéaire d’intégration dans une entreprise existante selon un cycle classique : diplôme / recherche d’emploi / embauche / promotion interne ; la logique non linéaire qui rompt le cycle classique en privilégiant l’auto-emploi / le départ à l’étranger / le compagnonnage professionnel. Dans les deux cas, il est nécessaire de prendre clairement position en attendant une reprise nette de l’emploi cadre, laquelle ne devrait pas avoir lieu, selon l’Apec, avant 2012-2013 (www.apec.fr) :

• Prolonger ses études
Stéphane Cassereau, directeur de l’Ecole des mines de Nantes, le déconseille à ses étudiants car affirme-t-il «Empiler les formations peut se révéler contre-productif si cela débouche sur une ultraspécialisation». De plus, décaler d’un an son arrivée sur le marché du travail ne changera pas grand-chose.

• Faire le deuil temporaire de ses ambitions
Une solution pragmatique consiste à élargir le champ de ses recherches et à chercher les opportunités là où elles sont, mais sans se précipiter sur le premier poste venu, surtout si celui-ci est déqualifié. En effet, «Si on accepte provisoirement un poste d’assistant dans un service où l’on aurait pu postuler comme cadre, il peut se révéler difficile de repasser au niveau au-dessus par la suite» prévient Christian Darantière, directeur délégué de l’Afij. Ce dernier conseille plutôt de prendre un job alimentaire sans rapport avec son cursus car «Cela reste plus facile à expliquer à un recruteur».

• Montrer de la persévérance
Il s’agit là de ne pas changer de projet professionnel en continuant de s’informer et de se motiver pour celui-ci, tout en occupant momentanément d’autres job de nature à enrichir son CV afin de continuer à se construire professionnellement et personnellement.

• Elargir sa recherche d’emploi
Le but consiste à débusquer un emploi dans un secteur d’activité qui continue à fonctionner correctement en temps de crise et ce, jusqu’à ce que la conjoncture s’améliore. Ensuite, il sera plus facile de changer d’entreprise et de ressusciter son projet professionnel initial en faisant valoir que l’expérience acquise est tout à fait transposable.

• Jouer sur la promotion interne
Au lieu de chercher le poste idéal dès le départ, une autre solution consiste à rentrer dans une entreprise, à se former en interne et à progresser dans la hiérarchie. Au fur et à mesure, l’expérience acquise apporte davantage d’assurance permettant au fil du temps de rattraper le retard.

• Partir chez la concurrence
Se vendre au plus offrant est dans la droite ligne du comportement de la génération Y. Il s’agit là de reconstruire une relation professionnelle sur d’autres bases lorsque l’intérêt et la confiance dans l’entreprise ont disparu.

• Utiliser les réseaux virtuels
Les réseaux virtuels professionnels (Viadeo, Facebook, Linkedin…) peuvent aider à décrocher un job à condition de bien les utiliser. Pas besoin d’être un cadre expérimenté pour en profiter, il suffit le plus souvent de renouer des contacts avec les autres étudiants, les camarades de promotion, les professeurs et toutes personnes rencontrées à l’occasion de stages ou de rapports professionnels. La première règle d’or est de ne pas rédiger un profil en ligne à la légère en restant concis mais complet. La seconde règle est de mentionner au moins 3 recommandations de la part d’anciens employeurs et la troisième de se constituer des contacts de qualité afin d’attirer l’attention des recruteurs.

• Se jeter à l’eau de l’entrepreunariat
Avec une bonne idée et beaucoup de culot, il est possible de créer son propre job ou monter sa propre affaire. Souvent une année passée en indépendant ou en tant qu’entrepreneur vaut au moins 3 années passées en tant que salarié dans un service et ouvre, en général, des portes dans la vie professionnelle que l’on ne peut imaginer au départ.

• Entrer dans la fonction publique
Il n’y a pas mieux comme sécurité professionnelle que de devenir policier, gendarme, militaire, douanier…. Il est également possible d’entrer dans l’administration, la santé ou la fonction publique territoriale. La seule condition est d’avoir l’état d’esprit nécessaire pour entreprendre cette démarche qui coupe du mode d’existence de la vie civile et/ou des potentiels du secteur privé.

• Partir à l’étranger
Il s’agit de casser la logique classique qui veut que l’on reste jusqu’à sa mort dans son pays ou sa région natale. De nombreuses opportunités d’emplois existent partout à l’international. Il s’agit pour cela d’être à l’écoute des centaines d’offres proposées en misant plus, au départ, sur un dépaysement assuré que sur le niveau de rémunération.

• Entreprendre un «compagnonnage professionnel»
Au lieu de se spécialiser dans une seule discipline, un seul métier ou une seule compétence technique, une solution royale mais très impliquante consiste à s’ouvrir «à tous les arts de l’entreprise» dans un compagnonnage informel.
Après avoir acquis une compétence de base, le but consiste à apprendre, chaque année, un nouveau domaine de compétence en reliant les différents apprentissages par un même fil rouge : devenir au final entrepreneur, diriger une entité, être un multispécialiste dans un secteur d’activité précis…

NOUVELLE LOI SUR LA FORMATION
PROFESSIONNELLE : REVOLUTION OU EVOLUTION ?

Le Journal Des professionnels a demandé à Francis DUMASDELAGE, Président de la Fédération de la Formation Professionnelle Poitou-Charentes de nous donner son éclairageà propos de la nouvelle loi sur la formation professionnelle.

«  La nouvelle loi sur la formation professionnelle a été votée le  14 octobre 2009. Nous attendons l’étendue des décrets. Elle s’appuie avant tout sur l’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009.

Les changements sont de 6 ordres :

1. les financements avec la création du FPSPF et la réforme du réseau des OPCA.
2. Les dispositifs qui évoluent : DIF portable, CIF hors temps de travail, plan de formation  simplifié, entretien professionnel obligatoire  pour les seniors.
3. des nouvelles mesures : préparation opérationnel à l’emploi pour les  demandeurs d’emploi en vue d’une intégration dans les entreprises, bilan d’étape professionnel  pour les salariés après deux ans d’ancienneté, passeport formation qui suivrait le salarié pendant sa vie professionnelle.
4. réforme des OPCA avec une diminution de leur nombre et un nouveau rôle de conseil et de proximité avec les entreprises et les branches
5. des mesures sur un droit à l’orientation et une programmation conjointe des plans régionaux de formation entre état, région et partenaires sociaux
6. des mesures en faveur de l’alternance : élargissement du contrat de professionnalisation, financement en cas  de difficultés de l’entreprise

La révolution aurait été de supprimer l’obligation des entreprises en matière de taux car la majorité de nos entreprises va déjà au-delà de ces obligations. La France est d’ailleurs le seul pays européen à imposer des obligations de formation aux entreprises. Les autres pays laissent leurs entreprises qui ont compris depuis plus longtemps que la formation est un investissement et non pas une dépense.

Cette nouvelle loi n’est donc qu’une évolution et c’est normal. En effet, la précédente loi sur la formation datait de 2004 et avait imposé la création du DIF notamment. C’était surement cela la révolution. Il fallait donc en 2009 permettre les ajustements nécessaires.

On peut donc dire que c’est l’acte II de 2004.
Ce qu’il faut retenir :
- Le mélange des financements et des financeurs via le Fonds paritaire de sécurisation des parcours.
- Le DIF est inscrit structurellement dans le paysage de la formation.
- La lisibilité de l’offre avec une reconnaissance à définir des Organismes de Formation.
- La reconnaissance de l’alternance.
- Une volonté de simplifier même si cela n’apparait pas fortement.
- Former les plus éloignés de la formation.
- Une action pour permettre une sécurisation des parcours.
- un accompagnement des salariés tout au long de la vie professionnelle.
- un retour de l’état dans le circuit de la formation professionnelle.

On aurait pu aller plus loin :
- Sur la gestion des transitions professionnelles.
- Sur une certification des organismes de formation.
-  Sur une logique de territoire même si cette loi diminue la logique des branches de la loi 2004.

En conclusion
La notion de parcours a été retenue dans cette loi. Cette notion importante pour la formation devient une obligation de professionnalisation de tous les acteurs de la formation au service des entreprises mais aussi et surtout des futurs apprenants, salariés et demandeurs d’emploi.
J’aimerai que la formation devienne plus intégrée au projet professionnel des salariés, qu’elle soit utilisée comme un outil au service de l’évolution de chaque individu pour plus de  sécurité dans certains moments difficiles de certaines transitions professionnelles.
Une comparaison entre 2  pays  nous démontre bien tout le chemin à parcourir : seuls 18 % des salariés français estiment que la formation les protège d’un licenciement économique alors qu’ils sont  62 % au Danemark.
Les organismes de formation sont prêts à relever ce défi, si et seulement si, tous les acteurs les considèrent comme de véritables partenaires et des maillons essentiels de ce marché de la formation continue.

Francis DUMASDELAGE

DG du Groupe AFC
Président Fédération de la Formation Professionnelle Poitou-Charentes