JDP N° 99 : Ressources humaines - Crise et marché de l’emploi, nouveaux points clés de l’embauche, règles du débauchage, Mobilité : miser sur le personal branding Article complet

Comment rebondir sur le marché de l'emploi

Date : 06/05/2010

Crise et marché de l’emploi
Les nouveaux points clés de l’embauche
Les règles du débauchage
par la concurrence
Mobilité : miser sur le personal branding 

 

CRISE ET MARCHÉ DE L’EMPLOI

DES SUPPRESSIONS D’EMPLOIS SANS PRÉCÉDENT 

Après une année 2009 qui a accusé près 600 000 pertes d’emplois selon les chiffres de l’Unedic, l’année 2010 devrait encore subir de fortes suppressions d’emplois évaluées à 300 000 par l’OCDE. Cette situation est sans précédent depuis la Seconde guerre mondiale. Alors même que l’état de récession est terminé depuis le milieu de l’année dernière, les effets inertiels de la crise n’ont pas fini de perdurer sur le marché de l’emploi. D’après Hubert Reynier, directeur délégué de Croissance Plus, «Un grand nombre de TPE-PME représentant plus de 50% du vivier des emplois privés pourrait fondre dans les 12 prochains moins plutôt que de grossir profilant le spectre d’une reprise sans emplois, y compris dans les entreprises dynamiques». Déjà depuis plus de 22 mois consécutifs l’emploi continue de se dégrader dans l’industrie et les services ainsi que le constate l’enquête mensuelle de Markit Economics.
Même constat pour Croissance Plus qui ajoute que «Plusieurs freins bloquent sérieusement la création d’emplois et auront pour conséquence une reprise plus longue à venir». C’est le cas notamment avec l’imposition inadaptée sur les grandes sociétés (IS à 35%), le cap fatidique des 50 salariés (avec +4% en moyenne sur la masse salariale) ou encore la réticence à embaucher liée aux difficultés de licencier… Bien que les carnets de commandes se regarnissent, les PME continuent tout de même à serrer les boulons faisant ainsi dire à Bruno Giroud, PDG de Cap Industries : «L’impact psychologique du choc que nous venons de subir est très important. Nous avons fait des économies partout pour préserver les fondamentaux. Aujourd’hui, il nous faut bien plus que des perspectives pour recommencer à investir et à embaucher.»

MESURES NÉCESSAIRES POUR RÉTABLIR LA CROISSANCE EN EMPLOIS
4 exemples de propositions formulées par les spécialistes de l’OCDE et du marché de l’emploi afin de réduire le chômage et accélérer la reprise de l’activité en attendant le retour d’une vraie création d’emplois pérennes : 

• Remise au goût du jour de la réduction du temps de travail
• Eviter de subventionner les heures supplémentaires
• Avoir recours à l’emploi public
• Développer plus activement les emplois aidés 

LES RAISONS DU BLOCAGE SUR LE MARCHÉ DE L’EMPLOI
Plusieurs raisons techniques expliquent que le chômage de masse va continuer à grossir en France (actuellement près de 4,3 millions de chômeurs), que les entreprises vont continuer d’ajuster leurs effectifs à la baisse et que les perspectives du marché de l’emploi (pertes d’emplois) vont rester sombres encore de nombreux mois. L’un des effets les plus marquants actuellement est la chute libre de l’embauche des cadres avec une baisse de -40% sur un an affectant presque tous les métiers.

5 raisons qui expliquent le blocage actuel du marché de l’emploi :

1. La variable d’ajustement sur le marché de l’emploi est devenue structurelle (et non plus seulement conjoncturelle) du fait que le niveau annuel de gain de productivité (quantité de richesse produite par chacun de ceux qui occupent un emploi), lequel se situe habituellement aux alentours de +1,5%, est descendu jusqu’à -2,6% au début 2009 pour stagner au 3e trimestre 2009 à -0,9%. Ce différentiel signifie mécaniquement qu’il existe encore un écart de +2,4% (+1,5 à -0,9) dans les effectifs employés en fonction de la normale soit près de 600 000 travailleurs de trop par rapport aux capacités actuelles des entreprises. Dans cette situation, même si le taux de croissance revenait à +2,5% en 2010 (impossible en l’état actuel) il n’y aurait de toute manière aucune création d’emplois.

2. Tant que la crise économique subsiste dans certains secteurs d’activité, certaines entreprises n’hésiteront pas à mettre en place des plans sociaux et des licenciements économiques même si la plupart des employeurs font le dos rond et tentent de conserver leurs équipes en jouant sur les RTT, le chômage partiel ou en sous-traitant les activités non indispensables. Toutefois, il est clair, que cette situation ne peut pas s’éterniser car les salariés peu employés pèsent négativement sur la rentabilité des entreprises justement au moment où celles-ci ont de la peine à obtenir des crédits auprès des banques. Faute de visibilité sur leur activité, les dirigeants de PME françaises sont de facto peu nombreux à prévoir d’embaucher à court terme (11%) alors qu’ils sont 18% à envisager des réductions d’effectifs. Afin de pallier les effets de la crise et bien avant d’embaucher, un grand nombre d’employeurs préfèrent développer les heures aménagées pour économiser de l’argent, combler les lacunes de leurs employés grâce à des formations et des développements de carrière ou encore relocaliser leur personnel dans des postes à l’étranger.

3. Sous l’effet de la crise, les exigences des entreprises sont devenues différentes et supérieures par rapport à la situation précédente. Pour Souhila Keffi, responsable d’étude chez Hewitt Associates «Les entreprises attendent de leurs nouvelles recrues qu’elles soient très rapidement opérationnelles». Même avis pour Marc Pagezy, directeur général d’Eurosearch & Associés, pour qui «Le marché a changé de nature avec d’un côté une augmentation des licenciements économiques et de l’autre, une hausse des recrutements aux postes clés». De son côté Colin Tenwick, président de StepStone, affirme qu’il existe des opportunités pour les cadres les plus expérimentés même si «Le temps où les entreprises embauchaient les meilleurs candidats à partir d’un petit vivier pour assurer la croissance est révolu. Nous assistons à un vrai changement du management. Les entreprises se séparent des salariés les moins performants et embauchent les meilleurs talents pour les remplacer».

4. Le chômage des hommes (15 à 64 ans) est devenu 2 fois supérieur à celui des femmes avec un taux d’emploi qui a baissé de 1,5% en moins d’un an (68% au lieu de 69,5%), ce qui est considérable du point de vue du marché du travail. A noter également qu’en raison des difficultés à retrouver un emploi, certains chômeurs renoncent tout simplement à en chercher dans un mécanisme de découragement que les économistes appellent «l’effet de flexion». Mais ce sont les jeunes de moins de 25 ans qui sont les plus touchés avec une augmentation de chômeurs de +35% et qui ne profitent guère des effets prévus du papy-boom, d’autant plus que les nouvelles mesures en matière de retraite obligent dorénavant à travailler jusqu’à 65 ans tant que les trimestres requis ne sont pas atteints, voire jusqu’à 70 ans. Parallèlement, on assiste à une remontée rapide du chômage de longue durée (plus d’un an) lequel augmente au même rythme que le chômage lui-même indiquant là un signe d’ampleur dans le blocage actuel du marché du travail. Il en résulte que plus cette situation dégradée se prolonge, plus le nombre de chômeurs arrivant en fin de droits grandit pour atteindre bientôt le 1 million de personnes paupérisées et progressivement exclues.
5. En cumulant l’importance des destructions d’emplois, une offre d’emploi réduite et l’importance grandissante du nombre de chômeurs, il en résulte un effet direct sur la lenteur de la reprise économique. Sachant d’autre part que l’emploi réagit avec un retard de 3 à 6 mois aux évolutions de croissance on comprend pourquoi, en sauvant d’abord la finance et l’économie, le social souffre avec près de 8,5 millions de destructions d’emplois attendus en Europe. A cela s’ajoute en France, la fragilisation de la cohésion sociale (faible solidarité, morcellement des communautés et réseaux, faiblesse de l’initiative entrepreneuriale) ainsi que la baisse de la consommation par manque de pouvoir d’achat avec, en plus, des salariés insécurisés sur l’avenir de leurs postes de travail et poussés à épargner afin de pouvoir faire face à la conjoncture et préparer des retraites réduites. Si l’on y ajoute l’omniprésence de freins structurels sur le marché du travail, les handicaps et lourdeurs d’un droit du travail mal adapté à l’agilité nécessaire en période de reprise, une fiscalité et des prélèvements sociaux importants, une désindustrialisation continue… comment alors dans ces conditions envisager un taux de croissance fort capable de tirer rapidement l’activité économique du pays et faire repartir le marché de l’emploi ?

NOMBRE DE CHÔMEURS INSCRITS
Les chiffres du chômage ont toujours fait polémique à force que les gouvernements successifs, aidés en cela par les organismes officiels, tendent à réduire systématiquement le nombre de chômeurs «officiels» en inventant des dispositifs destinés à cacher la réalité des autres.

Nombre de chômeurs inscrits au Pôle emploi en octobre 2009 :
Catégorie A 2 627 000
Catégorie B 503 000
Catégorie C 658 000
Catégorie D 227 000
Catégorie 2 273 000
Total 4 287 000 

Catégorie A : Chômeur n’exerçant aucune activité rémunérée durant le mois précédent
Catégorie B : Chômeur exerçant - de 78 heures d’activité rémunérée durant le mois précédent
Catégorie C : Chômeur exerçant + de 78 heures d’activité rémunérée durant le mois précédent
Catégorie D : Chômeur malades et en formation
Catégorie E : Chômeur bénéficiant de contrats aidés

LES NOUVEAUX POINTS CLÉS DE L’EMBAUCHE 

OPPORTUNISER LA «PÉRIODE DE TRANSITION»
Il faut en moyenne 100 entretiens téléphoniques ou en face-à-face pour créer 10 pistes potentielles qui vont se terminer par 1 proposition de job. Autant dire que le parcours du combattant devient une tâche de longue haleine pour tous ceux qui subissent un départ individuel ou un plan social. Bien que la rupture non volontaire avec son ancien emploi puisse représenter un choc et le début d’un grand vide, cette «période de transition», ainsi que l’appellent les experts, est également un moment propice pour rebondir. Pour Olivier de Préville, du cabinet de recrutement OPSearch, «Le chômage est difficile à vivre mais il est incroyablement reconstructeur. C’est une période qui permet de travailler sur soi-même, de retrouver ses proches, ses passions et de faire de nouveaux choix». Cela explique pourquoi les recruteurs n’hésitent plus à examiner positivement les périodes de transition, même longues, qui font dorénavant partie d’un cursus professionnel normal. Ainsi que le confirme ce consultant : «Qu’un candidat soit à la recherche d’un emploi depuis près d’un an n’est pas un problème en soi. Mais la première question sera toujours : qu’a-t-il fait pendant ce temps-là ? On voudra une réponse, peu importe laquelle : qu’il y ait une activité, un projet de création d’entreprise… Même si celui-ci n’a pas abouti, je conseille d’en faire une ligne de CV. L’essentiel est de pouvoir l’expliquer.»

DES DÉLAIS DE RECRUTEMENT TROP LONGS
Alors que le marché de l’emploi s’est fortement rétréci, le paradoxe pour les entreprises est qu’il n’est pas simple du tout de recruter des candidats de valeur. Alors que les entreprises souhaitent légitimement embaucher des candidats au profil idéal, les arcanes du processus de recrutement et le nombre de niveaux de décisions tendent à allonger indéfiniment le temps de réflexion de l’entreprise. Un délai qui fait souvent perdre patience aux candidats eux-mêmes. Au lieu des 3 ou 4 entretiens nécessaires voilà quelques années, les entreprises veulent désormais 6 à 8 rencontres avec les postulants, ce qui pousse entre 1,5 et 3 mois le délai nécessaire pour remplir un poste. Une situation qui d’après Eric Bohn, gérant associé d’Euro Consulting Partners, fait que «Le candidat à l’embauche se lasse d’autant plus que le marché de l’emploi est porteur. Les cadres doivent souvent se déterminer entre plusieurs offres pour choisir leur entreprise. Une entreprise qui n’arrive pas à se décider perd de son pouvoir d’attractivité». Même avis pour Yann Fessard de Foucault, directeur exécutif chez Michael Page, pour qui les entreprises ont tendance à trop tarder dans leurs décisions «Alors qu’il y a pénurie de cadres pour certains profils et pour certains secteurs. Les clients en sont conscients et pourtant le processus reste long. Tout cela est contre-productif.»

LES PREMIÈRES CHOSES À FAIRE DURANT LA PÉRIODE DE TRANSITION
Afin d’opportuniser la «période de transition» du chômage, il est conseillé d’organiser son temps selon les 7 axes suivants :

• Se faire d’abord plaisir pour regonfler les batteries, s’informer complètement sans pression ni agenda surbooké et surtout être en forme pour les prochains entretiens.
• S’inscrire aux alertes de la plupart des sites d’emploi : Cadremploi, Pôle emploi, Apec, Monster…
• Intégrer son profil dans tous les réseaux sociaux à orientation professionnelle comme Viadeo ou LinkedIn.
• Activer ses réseaux sociaux sachant que selon les professionnels 70% des postes de cadres se dénichent par ce canal, 20% par les annonces parues et 10% via les cabinets de recrutement et de chasse de tête.
• Mobiliser du temps dans chaque axe de recherche (selon un type précis de poste ou de secteur d’activité) de manière proportionnelle aux chances de réussite.
• Ne négliger aucune piste jusqu’au dernier moment en essayant de capitaliser sur tous les contacts pris.
• Rester ouvert à un changement radical d’activité ou de métier en évitant de s’acharner sur des postes trop précis et/ou liés à sa formation initiale ou continue, surtout dans les secteurs en crise, car c’est alors le meilleur moyen de perdre son tonus, sa confiance en soi et surtout… ne pas trouver d’emplois !

DES CANDIDATS EN POSITION DE FORCE
D’après Jean-François Roquet, ancien président du Syntec et directeur général associé du groupe François Sanchez Consultant, «Ce sont les entreprises les plus réalistes qui sont les plus attractives faisant qu’à salaire équivalent, le choix du candidat portera vraisemblablement sur l’entreprise chez qui il assimilera rapidité à enthousiasme et choix rapide à ouverture d’esprit». Une dimension déjà soulignée par l’Apec qui insiste sur le fait que nous sommes entrés dans «l’ère du candidat» à tel point qu’une mode se développe aux Etats-Unis consistant pour les candidats contactés par des chasseurs de tête à se faire rémunérer pour le temps passé dans leurs bureaux. Il semble bien que le rapport candidat-entreprise s’inverse progressivement faisant que les recruteurs doivent tenir compte, de plus en plus, de l’extrême volatilité des diplômés et des cadres expérimentés dont les exigences sont d’autant plus précises qu’il existe chez eux de moins en moins de plans de carrière à long terme. Alors que beaucoup de candidats recherchent davantage un challenge qu’un simple «job», Jean-François Roquet, constate également que «Beaucoup de candidats privilégient l’intérêt d’un poste à court terme et ne s’inscrivent pas forcément dans l’optique du plan de carrière classique comme il y a plus de vingt ans. Le long terme, c’est la semaine prochaine et le court terme demain matin !» 

LA STRATÉGIE DU PILOTE
De plus en plus les recruteurs, cabinets et entreprises, vont devoir se placer en position de décider rapidement de manière «presque instinctive après la rencontre avec le candidat» ainsi que le confirme l’ancien président du Syntec. Selon lui le processus de recrutement, le ciblage, l’identification des profils et l’évaluation doivent dorénavant intégrer «Une stratégie amont élaborée, pertinente, percutante, éloquente, voire attachante, afin d’être en mesure de décider rapidement». Il s’agit, d’après lui, de mettre en place la stratégie du pilote de la manière suivante : «Une analyse fine du plan de vol, un appareil performant, une check-list complète et sans faille, des copilotes de qualité - en l’occurrence des partenaires externes (cabinets de conseil) ou internes (hiérarchie) - et…un décollage immédiat !»
Ce qui est sûr, c’est que le comportement des entreprises contribue fortement à déterminer le niveau et la qualité des embauches. Lors d’une enquête baptisée Ofer (Offre d’emploi et recrutement) il est apparu que les entreprises sont d’autant plus satisfaites de leur démarche d’embauche qu’elles ont eu peu de candidats à départager. L’effort fourni par l’entreprise est globalement jugé satisfaisant dans les TPE où près d’1 fois sur 2 le recrutement ne concerne qu’un seul candidat se présentant par poste. Cela est également vrai dans 25% des établissements de plus de 250 salariés. Il est donc tout à fait possible d’utiliser la «stratégie du pilote» dans un grand nombre d’entreprises sachant que la recherche extensive mettant en concurrence plus de 10 candidats par poste n’est pas très fréquente. C’est le cas pour seulement 11% des TPE et 1/3 des grands établissements.


LE TOP 10 DES EMPLOIS DIFFICILES
Selon une étude de Manpower menée sur 32 pays et territoires, la pénurie annoncée de talents se concentre principalement sur un petit nombre de métiers rendant le recrutement difficile : 

• Métiers manuels (maçons, électriciens, menuisiers, plombiers)
• Ouvriers spécialisés
• Chauffeurs routiers
• Secrétaires
• Assistants administratifs ou de direction
• Agents comptables et de gestion
• Commerciaux
• Techniciens
• Ingénieurs
• Managers

4 BONNES DÉMARCHES À SUIVRE
En matière de recherche d’emploi, il est nécessaire de ne jamais s’arrêter sur le chemin de la reconquête de l’emploi. Il s’agit de transformer un parcours du combattant semé d’embûches, en une embauche possible en agissant simultanément sur plusieurs fronts.
4 conseils utiles que l’on soit jeune diplômé à la recherche d’un premier emploi, actif licencié ou senior :

1. Soigner sa e-réputation
Il y a encore une dizaine d’années, la notoriété passait essentiellement par les médias papier dont l’intérêt est d’apporter une caution «grand public». Aujourd’hui, la notoriété ne peut se concevoir sans le recours parallèle à l’Internet. Sachant que le fait de «googoliser» est devenu un réflexe professionnel, il est important de savoir gérer son e-image notamment en ce qui concerne les données privées que chacun peut laisser traîner sur le Web. Pour cela, Alain Gavand, président d’A compétence égale, prévient des risques et périls en la matière en indiquant que «Dans cette société de la gestion d’image, il est très important de savoir faire une séparation entre réseaux sociaux professionnels et personnels et d’activer tous les paramètres de sécurité autour de sa vie privée. Ce n’est pas une menace virtuelle mais des discriminations à l’embauche ont déjà été signalées aux Etats-Unis à la suite de profils Facebook ouverts à tous vents.». Une autre bonne façon de soigner son e-image est de créer son propre blog dès lors que l’on peut se poser comme spécialiste d’un secteur. Pour Alain Gavand «En partageant vos informations, votre veille et vos analyses avec vos collègues et confrères, vous démontrez votre compétence et votre valeur ajoutée. Et vous créez du lien professionnel sans grand effort.»

2. Utiliser à fond les sites de réseaux sociaux
Le sourcing à partir des réseaux sociaux est dorénavant incontournable sachant que tout le monde, particuliers et entreprises, est branché quotidiennement sur l’Internet. C’est ce que confirme également Alain Gavand en affirmant que «30% de notre réservoir de candidats provient de ce mode de recherche. Et ce nouveau vivier plutôt qualitatif est désormais incontournable». Il est vrai qu’avec 14 millions d’«amis» possibles sur Facebook (destiné aux jeunes professionnels), 2 millions sur Viadeo (cadres confirmés et supérieurs) et 1 million sur LinkedIn (profils internationaux), il n’est plus un seul directeur de RH et cabinet de recrutement qui n’utilise cette ressource en étant lui-même un «ami» ou à la recherche de profils.

CRÉER UN BLOG PROFESSIONNEL
Gratuit et beaucoup plus simple à réaliser et à gérer qu’un site Internet, «Le blog est un bon moyen de présenter l’ensemble de ses compétences en temps réel» indique Thomas Parisot, auteur de Réussir son blog professionnel (Eyrolles).
D’après lui, il faut au minimum :
• Déterminer une ligne éditoriale et s’y tenir
• Varier les formes : analyses, interviews, conseils…
• Miser sur la régularité des informations au moins 1 fois par semaine
• Identifier clairement les citations des tiers
• Animer des discussions
• Partager l’information avec le rajout de liens hypertextes dans les contenus
• Renvoyer vers d’autres sites
• Mentionner un contact direct ; adresse électronique, téléphone

EXEMPLES DE RÉSEAUX SOCIAUX
Choisir sur quels réseaux sociaux locaux son profil va figurer est un choix déterminant en fonction du ou des pays ciblés :

Amérique centrale, Pérou hi5
Amérique du Sud, Mexique Unyk
Amérique du Nord LinkedIn
Allemagne, Autriche, Suisse Xing
Brésil, Inde Orkut
Chine QQ
Corée du Sud Cyworld
France Viadeo
Japon Mixi
Moyen-Orient Maktoob
Philippines Frienster
Russie V Kontakte
International Facebook, Twitter

3. Mobiliser son réseau «physique»
Rien ne remplace les rencontres physiques en complément du Net. Le réseau habituel des contacts humains ne doit surtout pas être négligé même si selon Philippe Cirier, PDG d’Opteaman, «Beaucoup de clubs professionnels ou lieux de rencontre trouvent leur limite car ils ressemblent à des castes où l’on se réunit entre soi. Or, il y a beaucoup de richesse à rencontrer des personnes d’autres milieux, d’autres secteurs. Cela permet de faire des analogies et d’en tirer des conclusions très porteuses pour l’avenir». De fait, si l’on veut qu’un réseau soit véritablement utile et servir de tremplin professionnel il faut absolument en partager les valeurs et les objectifs. Selon Nicolas Thébault, fondateur de Tebopro, «Il convient d’adhérer à au moins 3 cercles et pas plus : un réseau lié à sa profession, une amicale d’anciens de son école, un club soudé autour d’un hobby». Les liens doivent ensuite être réguliers via des rencontres informelles de type petit-déjeuner, dîner, soirée débat, sortie, conférence… Ce type de rencontre est un bon levier de recrutement et permet aussi de relancer des contacts, de glaner de l’information utile et de mettre à jour son profil en se faisant connaître sur le marché du travail. Dans cet esprit, il est également recommandé de se faire connaître dans les manifestations professionnelles en engageant la conversation sur les stands ou en abordant un expert lors d’une table ronde. Créer du lien à cette occasion, sans arrogance ni fausse humilité, est important en période de chômage car cela peut déboucher ultérieurement sur de nouvelles opportunités. Réseauter est, en quelque sorte, une façon de préparer l’avenir !

4. Demander l’avis des consultants en recrutement
D’après Fabrice Lacombe, Président de Michael Page, il faut utiliser les cabinets de recrutements comme autant de conseils personnels pour les candidats. Selon lui, «La relation candidat-conseil en recrutement a tout à gagner à se pérenniser au-delà d’une simple mission ponctuelle». Il est vrai que si la vocation première d’un conseil en recrutement est d’assister d’abord ses clients, son expertise métier lui permet également d’être à l’écoute des candidats, voire de les aider dans l’affinement de leur projet de recherche d’emploi. En cela, la prise de contact doit rester simple en sélectionnant d’abord le cabinet puis en lui envoyant une candidature spontanée ou en réponse à une annonce. Sachant que chaque dossier est étudié par un consultant, il suffit alors d’attendre sa réponse qui établira un contact personnalisé. Ensuite, il est assez simple de le recontacter par mail ou par téléphone en lui posant des questions précises et lui demander conseil. Tous les sujets peuvent être abordés et restent couverts par le secret professionnel et cela d’autant plus, ainsi que le confirme ce spécialiste, «Que les conseils en recrutement sont des experts de confiance à la recherche permanente de nouveaux talents, ils ont besoin de vous connaître. Le contact avec les candidats fait partie de leurs missions, votre dossier de candidature et vos questions seront donc les bienvenus.»

BIEN UTILISER LES «ALERTES»
L’animation des réseaux physiques et des communautés virtuelles est le grand enjeu des années à venir. Si la participation et l’animation de discussions sont importantes, il est également nécessaire de savoir partager l’information. Il faut aussi être capable de pratiquer une veille assidue en matière d’offres d’emploi et d’actualité des entreprises. La réactivité est primordiale en ce domaine ce qui suppose de faire appel à des alertes automatisées afin de recevoir les toutes dernières offres d’emploi. Grâce aux abonnements gratuits ou payants sur les sites du Job Board comme Monster, Cadremploi…, il devient possible de rassembler une masse importante d’informations avant tout le monde. C’est le cas aussi avec Google Alert en indiquant des mots-clés sur lesquels doit porter la veille, en repérant ainsi les nouveaux projets d’une entreprise donnée afin de lui envoyer des offres de candidature affûtées et pertinentes. Les alertes permettent également d’effectuer une veille sur sa propre image afin d’être au courant de ce qui se dit sur soi. En cas de détection d’une information critique ou de type «langue de vipère» sur son nom, le conseil de Stéphane Le Viet est d’avoir «Le réflexe d’envoyer un courriel personnalisé au responsable du site ou du blog concerné afin de lui faire une déclaration de contenu abusif.»

LE NAME GOOGLING
Bien se vendre sur le Net est un atout certain car, aujourd’hui, le premier réflexe d’un recruteur est de pratiquer le name googling, c’est-à-dire de taper sur Google le nom d’un candidat.
Qu’on le veuille ou non, chaque individu laisse son empreinte numérique sur la Toile dès lors qu’il dispose d’un blog ou d’un site, qu’il échange sur un forum ou est adhérent à des réseaux sociaux. Selon Fadhila Brahimi, dirigeante du cabinet FB Associés spécialisé en personal branding, «Bâtir son image sur la Toile est stratégique. Chacun doit apprendre à se vendre comme une marque».
Même avis pour Stéphane Le Viet, cofondateur de Multiposting.fr, pour qui «Même si cela peut sembler fastidieux et chronophage, documenter avec soin son profil sur Viadeo, DoYouBuzz ou sa biographie sur Twitter, est essentiel». De son côté, Julien Verspieren, associé fondateur du cabinet de recrutement FedFinance, souligne le fait que «Nous recoupons toutes les données pour juger de leur cohérence, voir si la personne est active et véhicule des idées fortes.»

Principaux conseils pour se constituer une baseline autopublicitaire :

• Réfléchir sur la ligne éditoriale de son profil en faisant le point sur soi et en se posant des questions précises telles que : sur quoi ai-je une expertise spécifique, une puissance d’action ; quels sont mes projets, ma vision du métier, mes défis à relever ?
• Ne mettre que des informations vraies et vérifiables : diplômes, parcours, compétences, centres d’intérêt professionnels, ouvrages publiés, conférences, blogs… 
• Rédiger une phrase avec quelques mots-clés qui résument l’essentiel de son profil et/ou le caractérisent le mieux
• Ajouter des recommandations émises par d’anciens employeurs
• Utiliser toujours la même photo et/ou le même logo, voire un pictogramme

LES MÉTIERS QUI MARCHENT EN TEMPS DE CRISE
Avant que le marché de l’emploi ne passe «d’un excès d’atonie à un excès de recrutement» sous l’effet de la reprise, de l’évolution démographique et du vrai départ retardé des papy-boomeurs, il est conseillé de miser actuellement sur un certain nombre de secteurs jugés parmi les plus porteurs. Parmi ceux-ci, la prise en charge des 3e et 4e âges dans le cadre d’une évolution exponentielle de la population vieillissante ayant besoin de services à la personne très structurés. Il s’agit également de la petite distribution qui se développe à grande vitesse depuis la dernière loi de modernisation de l’économie mais qui manque de managers et d’encadrement. C’est aussi le grand secteur de la fonction publique territoriale et hospitalière qui adopte de plus en plus les modes de fonctionnement budgétaire et gestion utilisés dans le privé. Le secteur du Green business est également amené à se développer fortement. Une récente étude du BCG (Boston Consulting Group) indique que les métiers verts vont générer 600 000 emplois d’ici 2020 dans le cadre d’une myriade de PME green tech qui vont se structurer en filières complètes.
D’après Fabrice Lacombe, président France du cabinet Michael Page International et coauteur de l’ouvrage Les emplois de demain, «C’est le bon moment pour viser les postes verts un peu partout dans les entreprises. Ne restez pas dans vos marques et formez-vous. Une fois la mutation de l’entreprise opérée, il sera trop tard». Même avis de la part de Stéphane Parpinelli, cofondateur du site Cleantechrepublic, pour qui «Si 75% de ces futurs emplois s’adressent aux jeunes sans bac - éco-plombier, diagnostiqueur thermique, poseur de panneaux photovoltaïques - et aux ingénieurs, la bonne nouvelle pour les cadres c’est que les entreprises vont devoir recruter des équipes dirigeantes pour chapeauter ces nouveaux secteurs». Il est prévu, en effet, un large panel de nouvelles activités pour les greencadres (consultant, audit, affaires juridiques, logistique, production, commerce équitable, expert en bilan carbone, direction de projet..) offrant de nouvelles perspectives pour les quadras et les seniors.

FONCTIONS & SECTEURS QUI EMBAUCHENT LES CADRES
• Logistique et maintenance technique
• Encadrement et commerciaux
• Audit et conseil
• Propreté et environnement
• Green business et économies d’énergie
• Aéronautique, Banque, Pharmacie
• Santé et services aux particuliers
• Supermarché de proximité
• Fonction publique (RH, finance)

INFORMATIQUE ET NET TOUJOURS PORTEURS
Le Net reste également un gisement d’emplois permanent avec l’avènement du Web 2.0 et l’apparition de nouveaux services et applications sur les mobiles. Selon Bernard Benhamou, délégué aux usages d’Internet auprès du secrétariat d’Etat au numérique, «Le secteur offre une très large palette de métiers en constante mutation» tout en rappelant qu’avec la prolifération de sites marchands, les entreprises ont autant besoin de fonctions techniques (développeurs, codeurs) que commerciales, logistiques ou de marketing, d’édition et de communication. L’offre concerne également les community managers dont la fonction consiste à gérer des équipes entières de modérateurs destinés à contrôler les propos sur les forums et les plates-formes ou encore, les privacy champions chargés de vérifier que la confidentialité des données personnelles collectées est bien respectée auprès des internautes. Du côté des informaticiens, il semble que l’informatique redevienne le premier recruteur de cadres malgré une période de grande dépression dans le recrutement en 2008-2009. Pour Dominique Galet, directeur du département informatique au cabinet Michael Page : «Toutes les entreprises, même petites, ont de plus en plus besoin de compétences en informatique, à plein temps. Et, dans les grands des services informatiques comme Atos, Accenture, Cap Gemini, IBM, les viviers de candidats commencent à s’épuiser. Même si ce n’est pas encore l’euphorie, depuis fin 2009 ils se mettent à embaucher de nouveau». Une tendance confirmée par Bertrand Ducurtil, directeur général de Neurones, qui affirme que «Les banques et le secteur de l’énergie notamment sont à nouveau à la recherche de professionnels.»

LES RÈGLES DU DÉBAUCHAGE PAR LA CONCURRENCE 

SE FIER D’ABORD À SON INSTINCT
Si la chance sourit aux audacieux, elle s’offre aussi à ceux qui savent écouter leur intuition au moment fugace d’une d’opportunité proposée par la concurrence ou par un nouveau partenaire. Des occasions qu’il ne faut surtout pas rater car il est rare qu’un poste intéressant arrive servi tout chaud sur un plateau d’argent. En général, les conditions du succès pour réussir nécessitent de savoir se fier entièrement à son instinct, se remuer les tripes en forçant le destin et rompre avec le confort des habitudes en glissant volontairement un pied dans la porte. En un mot, jouer sa carte au moment propice dès lors que l’on a un bon feeling sur le projet et/ou envers les personnes rencontrées. Pour cela, il ne faut pas réfléchir trop longtemps, faire preuve d’audace en répondant oui et compter sur le fait que les solutions vont s’imposer d’elles-mêmes face aux nouveaux enjeux rencontrés. C’est dans un second temps qu’il est nécessaire d’enquêter et de peser les risques, sachant que les raisons du choix (surtout le salaire) se justifieront forcément plus tard. La stimulation intellectuelle du changement, relever un nouveau défi intellectuel et professionnel, élargir son champ de responsabilités, sont autant de motivations fortes qui doivent passer avant le salaire.

LES CIBLES DU DÉBAUCHAGE
Alors que beaucoup de salariés se sentent à l’étroit dans leur poste habituel, en ne pouvant pas exprimer leur potentiel là où ils sont, les marchés ultraconcurrentiels, les secteurs en pénurie de talents ou encore les niches pointues où les acteurs sont rares, sont autant d’environnements propices aux actions de débauchage. Ce sont en général les commerciaux, les experts pointus, les ingénieurs en R&D et les dirigeants qui en sont les cibles privilégiées, alors qu’à l’inverse les fonctions supports traditionnelles y sont moins sensibles comme c’est la cas pour les ressources humaines, le juridique ou la finance. Selon Anne Saüt, du cabinet de recrutement Diversity Conseil, le recrutement d’un salarié chez un concurrent a des avantages certains car «Il a la bonne expérience, l’expertise technique, la connaissance des clients et est vite opérationnel». De plus, le bouche-à-oreille et les recommandations entre acteurs d’un même secteur facilitent la tâche de repérage. Dès que la «cible» est repérée il existe alors 2 stratégies :
• La contacter directement par téléphone (l’idéal pour faire passer un message enthousiaste) ou par mail. Il est également possible de passer une annonce «signal» qui sera décodée par l’intéressé(e) comme un appel du pied.
• Passer par un recruteur spécialisé afin de rester anonyme et moins impliqué, tout en donnant plus d’efficacité et de discrétion à l’opération sachant toutefois que c’est la solution la plus onéreuse (en moyenne de 25 à 50% du salaire brut annuel). Dans ce cas, le candidat ciblé ne doit pas être seul mais faire partie d’une short-list également ouverte à d’autres candidats.

EVITER LES MANOEUVRES DÉLOYALES
Afin d’éviter un retour de bâton dans la manœuvre de débauchage, il est conseillé de refuser les pratiques qui peuvent engager la responsabilité de l’entreprise, et celle du salarié, en dommages et intérêts pour préjudice subi par l’employeur initial (perte de chiffre d’affaires, coût du recrutement et de formation des nouveaux salariés…). La faute n’est caractérisée que s’il y a «manœuvre organisée» de la part du concurrent visant à inciter le salarié à quitter son employeur initial ou en prouvant, par ce dernier, une «concurrence déloyale» manifeste. Il faut un faisceau d’indices concordants pour emporter la conviction des juges à partir des pratiques déloyales suivantes :
• Propos malveillants ou alarmistes sur l’entreprise du transfuge visant ainsi à le désinformer
• Agissements déloyaux dans le cadre d’une clause de non-concurrence
• Recrutement d’un service entier ou de plusieurs personnes clés
• Recrutement à seule fin de s’approprier certaines informations (secrets de fabrique, données sur la clientèle)
• Débauchage visant à démarcher des prospects «sans bourse délier», c’est-à-dire sans investissement de prospection, de marketing ou de publicité
• Incitation trop forte et insistante vis-à-vis d’un salarié à quitter son employeur
• Offre de rémunération manifestement surévaluée ou avec doublement de la rémunération
• Dénigrement, auprès des clients, de l’ancien patron ou des méthodes utilisées par celui-ci
• Détournement de fichiers informatiques et/ou de documents de politique tarifaire
• Passage d’annonces bidon pour conférer un vernis légal à la procédure de recrutement
• Encourager le salarié sur le départ à susciter un litige avec son employeur pour que celui-ci prenne l’initiative de la séparation ou de la négociation

PRATIQUER DANS LES RÈGLES DE L’ART
Bien que la liberté du travail permette de recruter des collaborateurs chez la concurrence et autorise le salarié à pouvoir ensuite démarcher son ancienne clientèle, le législateur a toutefois posé certaines limites à respecter sous peine de s’exposer à des poursuites pour débauchage illégal. Les professionnels du recrutement sont les mieux placés pour faire respecter les nombreux aspects légaux d’un recrutement par débauchage. 2 conditions initiales doivent toujours être respectées : débaucher avec parcimonie en évitant de déstabiliser une entreprise confrère, laquelle pourra alors mener des répliques commerciales ; éviter de tomber dans les pratiques déloyales qui peuvent se terminer devant le tribunal. Dans tous les cas il faudra gérer les relations avec le concurrent lesquelles peuvent rester cordiales et très bien se passer si les règles de prudence ont été respectées.
Dans le cas inverse, prévient Anne Saüt, des incidents diplomatiques ne sont pas à exclure notamment si «Le dirigeant concurrent vous lance devant ses clients : arrête de chasser chez moi, il faudra alors l’assumer». Enfin comme le souligne Patricia Szenik, d’Altedia Drouot, «Il existe des gentlemen agreements entre concurrents de certains secteurs» faisant que chasser dans le camp d’en face est une facilité dont il faut se méfier car «Si c’est rassurant, un salarié venu d’un autre secteur peut être aussi enrichissant en apportant de nouveaux angles d’approche.»

Dispositif principal à mettre en place lors de la démarche d’approche :
• Se renseigner sur le contenu du contrat de travail du salarié débauché
• Vérifier s’il n’existe pas de clause de non-concurrence. Si oui demander une photocopie du texte et la faire examiner par un juriste. Si non faire signer un engagement formel au candidat comme quoi il n’existe aucune clause d’interdiction de quelque nature que ce soit.
• S’assurer qu’il n’existe pas de clause dite de «non-sollicitation» qui empêche le salarié une fois passé à la concurrence de recruter dans son ancienne boîte ou de démarcher ses anciens clients.
• Prévoir éventuellement de contester ou de monnayer les clauses restrictives
• Ne pas forcer la main du candidat en lui survendant le poste ou en lui proposant un pont d’or
• Mettre en perspective le changement de poste par rapport à un nouveau challenge à relever


VÉRIFIER LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE
Depuis 2 jurisprudences en 2006 et 2007, la contrepartie financière (obligatoire depuis 2002) liée à une clause de non-concurrence doit représenter un montant «non dérisoire» pour compenser une interdiction de travailler chez la concurrence pendant 2 ans. Ainsi une somme équivalente à 2,5 mois de salaire a été jugée insuffisante. En général, «Le salarié doit pouvoir toucher de 20 à 30% de son salaire mensuel moyen pendant 2 à 3 ans» ainsi que le confirme Stéphane Béal, avocat en droit social au cabinet Fidal. Depuis 2007, il faut également que ce montant soit versé après la rupture du contrat (et non intégré à la rémunération mensuelle). Les clauses ne respectant pas ces obligations sont considérées comme purement et simplement nulles et non avenues.

NE JAMAIS METTRE EN AVANT LE SALAIRE
Question salaire, la position des recruteurs est claire : il faut éviter d’attirer par l’attrait du salaire. Un point de vue que partage Thierry Mercier, du cabinet Mercier & Partners, pour qui «Quelqu’un qui n’est motivé que par l’argent repartira le jour où on lui proposera davantage… Il faut, au contraire, attirer le salarié sur un projet. L’argument du salaire peut venir après, pour emporter la décision». Pour Anne Saüt, «Un salarié bouge rarement à moins de 20% d’augmentation de salaire. 10% pour la progression qu’il connaîtrait normalement dans son entreprise et 10% pour le risque qu’il prend en changeant». Cette consultante conseille également de ne pas créer de différences de salaire trop importantes en interne car «Cela peut nuire à l’intégration du nouveau salarié. Il doit alors prouver sa valeur ajoutée rapidement. Au manager de le mettre en valeur, d’expliquer l’intérêt qu’on a eu à le recruter, sans pour autant dévaloriser les autres. Il doit aussi le présenter comme un investissement pour l’entreprise surtout s’il apporte une technique particulière ou un nouveau client.» 

MOBILITÉ : MISER SUR LE PERSONAL BRANDING 

CRÉER SA MARQUE PERSONNELLE POUR SE RENDRE VISIBLE
Par principe, un cadre doit toujours se considérer en mobilité permanente même lorsqu’il n’envisage pas de changer de poste immédiatement. Pour ceux qui ont intégré le désir d’un changement de poste, métier ou secteur, il est important, en amont de toute initiative décisive, de savoir pratiquer le personal branding. Venue des pays anglo-saxons, cette approche consiste à se vendre soi-même comme une marque personnelle (genre Richard Branson, Afflelou…) tout en déterminant un positionnement marketing précis sur le marché du travail. Il s’agit de devenir unique, typé et reconnaissable dans la masse des autres experts du secteur. Cette nécessité est d’autant plus forte que le fait de changer de job constitue le plus souvent une opportunité à ne pas rater en vue de booster sa carrière et enrichir son expérience. Dans un monde professionnel qui devient de plus en plus exigeant chacun doit savoir «marquer» son territoire de manière forte afin d’avoir une chance d’être reconnu, apprécié et progresser dans son milieu d’affaires. Pour cela, il doit développer une image positive d’efficacité, de pertinence, de cohérence et de crédibilité à tout point de vue.

LES RAISONS DE SOIGNER SON E-RÉPUTATION
Dans beaucoup de métiers un savoir-faire pointu ne suffit plus pour intéresser lors d’une embauche, il faut également du savoir être (relationnel et potentiel) ainsi que du savoir communiquer (image, notoriété, réputation). D’après Anne Saüt, directrice du cabinet Diversity Conseil, «L’essentiel en matière de mobilité professionnelle est de savoir où l’on va car 80% des cadres changent de poste en répondant à une annonce, sans réflexion préalable. Or le tiers des candidats qui acceptent très vite un nouveau poste rechangent d’entreprise dans l’année suivante». Même si beaucoup d’entreprises françaises privilégient encore l’expérience (ou à défaut les diplômes) par rapport aux compétences, contrairement à leurs homologues anglo-saxonnes, il est nécessaire d’agir sur son capital image car les entreprises redoutent de faire une erreur de choix.

3 raisons expliquent la nécessité du personal branding :
• Plus personne (salariés comme entreprises) n’est sûr de rien sur la durée avec la concurrence mondialisée, les évolutions technologiques et la rapidité des évolutions managériales (nouveau process, réorganisation, mode de fonctionnement…) ;
• L’extension croissante du vivier des cadres et des diplômés fait que l’on est toujours en concurrence potentielle avec des milliers d’autres personnes sur la planète ;
• L’influence décisive des réseaux sociaux et de l’Internet implique que dorénavant tout se sait rapidement et partout.

LES RÈGLES DU PERSONAL BRANDING
Dans ces conditions, chacun doit prendre en main sa propre carrière en envisageant des positions possibles ou souhaitables. Dès lors, la mobilité doit forcément s’accompagner d’un ensemble de règles sous-jacentes de «mise en avant» de son image afin d’éviter l’éviction par manque de visibilité ou de tomber dans le ridicule (en pratiquant mal ou de manière inadéquate) ou encore d’être perçu(e) comme un(e) carriériste (en en faisant trop) :

• Déterminer précisément ses compétences
Il est bien connu que «qui n’avance pas régresse» surtout dans le domaine professionnel. Aussi, le meilleur moyen consiste à prendre le temps d’identifier ce qui fait sa force et son originalité tant sur les questions de savoir-faire que celles du savoir être. Le meilleur outil pour déterminer les fondamentaux de sa valeur ajoutée personnelle reste le test du 360° qui prend en compte toutes les dimensions de l’individu. En général, la prise de conscience qui en résulte facilite une vision plus globale de ses propres projets, motivations et champ d’action du possible.

• Rendre sa personnalité lumineuse
Selon Michaël Colemyn, fondateur d’IPB (Institut de personal branding), «Il faut oser dire non, prendre des positions fortes, avoir du relief et l’assumer. C’est comme ça que l’on arrive à se faire repérer et à sortir du lot». Tout l’enjeu de la démarche consiste justement à faire le contraire de ceux qui veulent se fondre dans le moule afin de passer inaperçus. C’est ce que confirme aussi Evelyne Platnic-Cohen, de Booster Academy, pour qui «Le comportement a beaucoup plus d’impact que le discours : l’aptitude à convaincre passe pour moitié par les gestes mais pour un dixième par les mots».

• Bien cibler les destinataires de ses messages
Pour être efficace, il est nécessaire de savoir distinguer les personnes décisionnaires de celles (collaborateurs, collaboratrices, tiers extérieurs) jugées «à potentiel» qui, par leur position et leur charisme, peuvent être utiles et permettre d’évoluer. Il faut toutefois éviter la faute rédhibitoire qui consiste à court-circuiter sa hiérarchie en prenant contact uniquement avec le niveau n. Une autre bonne façon de rentrer en contact avec les gens est de passer par une connaissance commune (ami sur les réseaux) qui pourra ainsi mettre en relation avec un a priori favorable.

• Synchroniser son discours en fonction des interlocuteurs
Sachant qu’on ne peut tenir le même langage à un collègue, un inconnu ou à son patron, une bonne méthode consiste à adapter son propre débit vocal, ton, vocabulaire et surtout gestuelle à son interlocuteur. Selon que celui-ci donne du temps à l’échange ou pas, il est possible d’aller plus dans le détail et les explications avec le premier alors que pour le second, il faudra aller directement à l’essentiel. Quoi qu’il en soit, il faut rester cohérent(e) dans son comportement en restant toujours soi-même et en ne brouillant pas les pistes en affichant des images contradictoires. Inutile donc de jouer un rôle sérieux avec l’un, être décontracté et sympa avec l’autre et pédant ou non naturel en utilisant des mondanités superflues avec un troisième…


5 CONSEILS POUR REPARTIR DE ZÉRO
• Ne pas vouloir changer pour changer sous peine de voir les désillusions apparaître
• Vérifier que ses compétences et son projet sont bien en phases avec le marché
• Solliciter le plus grand nombre de professionnels afin d’obtenir d’eux des conseils, avis et idées
• Accepter une baisse de revenus, prendre moins de vacances, oublier les RTT et ne pas penser à son prestige social
• Veiller précisément à tous les aspects financiers allant de la préparation à la réalisation du projet

Prendre des risques «mesurés»
Il existe un grand nombre d’occasions pour accroître sa visibilité à condition de veiller à ne pas trop gaspiller son temps et son énergie dans des actions qui n’apporteront rien ou dans des collaborations sans avenir. Il ne faut pas davantage provoquer d’overdose dans son entourage en se montrant trop empressé. Exemples d’initiatives à prendre régulièrement :
• Participation aux soirées organisées par l’entreprise ou son réseau
• Prendre fréquemment la parole en public lors de réunion, formation, comité de direction, assemblée générale…
• Intervenir dans le journal interne ou sur son propre blog
• S’impliquer dans des projets transversaux, des groupes de travail, des expériences pilotes
• Ne pas hésiter à se montrer précurseur dans son approche des cas et des situations
• Devenir un contributeur effectif
Il ne sert à rien d’affirmer son appartenance à tel ou tel réseau si l’on évite de s’y investir réellement. Le simple lâcher de cartes de visite ne sert pas à grand-chose si les gens que l’on rencontre ne vous correspondent pas et ne sont pas en cohérence avec vos objectifs. Faire simplement acte de présence n’apporte pas plus tant que l’on ne devient pas soi-même un contributeur effectif. C’est à cette condition que l’on peut élargir sa visibilité, étoffer son carnet d’adresses et se tenir au courant des évolutions professionnelles de ses contacts.

• Rester connecté 
Dès lors que l’on possède une expertise, il faut communiquer dessus. Fini le temps où celui qui dispose d’un savoir-faire précis (hormis certaines professions libérales) se contente d’attendre passivement les contacts et les clients assis derrière son bureau. Il faut être de plus en plus proactif en matière de communication en prenant constamment l’initiative dans le but d’élargir le périmètre de ses contacts. C’est la preuve d’une aptitude à rester connecté à son environnement et à échanger sur l’actualité du secteur ou sur les bonnes pratiques en vigueur. C’est notamment le cas avec l’usage du web (blog, forum, annonce et discussion sur les réseaux sociaux, envoi de mails ciblés…) ou avec la presse écrite ou radio (communiqué de presse, interview, publi-information, participation à une thématique professionnelle…). Plus la communication est importante, plus il est nécessaire de savoir gérer son image et sa e-réputation ce qui suppose d’y consacrer un certain temps…